财散人聚主要看老板的意愿和能力，其重要性我们说过很多了，因此本文不再多谈。

我在研究任正非管理经验的时候，就发现带队伍其实还有两大“高招”，特别值得老板们学习和应用。

其一就是选人。

比如说你想做什么事，目标有了，方向有了，路径、资源都具备，那成败的关键是什么呢？

对，就是谁来负责这个事。不同的人做事会有不同的结果，这跟人的差异性有关，如果让适合做市场的人去做研发，恐怕就行不通，但要是反过来，可能就有戏。

任正非特别擅长把标杆选出来，榜样的力量是无穷的。

所谓火车跑得快全靠车头带，华为创业时期英雄辈出，任正非总是能够把队伍中的先进分子选出来，拉开差距，让标杆作为领头雁带着公司前进。

这其实是考验老板的判断力，比如你是老板，如果员工里有余承东这样的人，你会怎么看？如果你觉得这个人口无遮拦，经常得罪人，那可能就不会重用了。当然这种性格刚烈的人或许自己就跑了。

华为早期能够发展很快，跟任正非的识人之明有很大关系，他看人看得准，敢于用人不疑，大胆放权，这是一般老板难以做到的地方。

如果没有这个本事，哪个老板也不敢当“甩手掌柜”。

用人的前提是识人，看人要看主流。

一般老板看人主要是看缺点，看人的不足，这其实就是在意破绽和风险，不能轻易相信别人。

普通人这样问题不大，而老板带队伍如果是这样的话，那管理成本就高了，因为彼此很难建立信任，工作效率不高。

而要能够把人看准，老板就需要克服自我的狭隘和局限，保持客观和理性，能够容人所短，然后才能用人所长。不然的话，你如何做到人岗匹配呢？

要知道，很多员工其实对自己也没有客观的认识，他们看自己不是严重高估就是严重低估，所以看起来要么是自大自夸，要么是自卑自怜，这就需要你能够妥善安排，不同的人放在不同的岗位上。

治大国如烹小鲜，五味调和，五行搭配，这样才叫团队。金木水火土相生相克，把长板不同的人协调一致还是蛮考验管理者水平的。

其二就是能够给机会。

对于真正的人才而言，你说给他开多少工资，他可能不是太在意。市场行情如果是100万年薪，你给开了150万，那他会感谢你，但未必会对你心悦诚服。

而要让人才真正对你敬服，主要是看你能不能给他机会，机会比金子重要。

比如余承东入职华为的时候也是从基层做起，按照一般企业的做法，他要按部就班地往上爬，需要熬资历，要用业绩来证明自己，还要能够处理好内部关系，但在华为他的升迁就很快，简直称得上破格提拔。

把合适的人放在合适的岗位上，给他一展所长的机会和舞台，这才是让人才心悦诚服的老板。

余承东曾表示华为有个伟大的老板，这里除了佩服任总的大格局之外，恐怕也有对公司给他发展机会的感激。

机会牵引人才，机会才是对人才最有吸引力的东西。

打个比方，比如你是个古代的武林高手，家里很多家丁，你武功厉害，他们都害怕你，你舍得发钱，他们都讨好你，这样不足以让他们真正对你忠诚。

但如果你愿意教他们武功，那他们才是真的拜服于你，因为你等于是给了他们一个出人头地的机会，钱财是身外之物，本事才是自己的。

我们看华为公司创业过程中，很多二三十岁的年轻干部都是不断涌现，他们在海外市场不断创造好的成绩，哪怕他们离开了公司，不管是跳槽还是创业，在华为锻炼出来的本领都是他们的竞争力。

从华为离开的员工不知有多少，但基本上没有谁说老板不好的，这点非常难得，这也证明了任正非作为管理者的高明。

机会才是企业发展最首要的动力，“机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多的机会”，这就构成了一个循环或成长的飞轮。

总而言之，老板创业带队伍，只要做好任人唯贤和给人才机会这两点，那创业不成功都难。