绩效这个词，从陌生到熟悉，短短不过几年时间。现在绩效已经是所有公立医院考核员工的手段。

绩效对每位医务人员都无比重要，因为，它最终会化为钱，发到医务人员手里。

除了医院绩效，还有科室绩效，通常情况，医院绩效到科室，科室再给科员绩效，俗称二次分配。

先说科室绩效。

举一个例子：科室里一共有10个人，分一个蛋糕，首先科主任把蛋糕分成大小不一的10份，科主任先拿走最大的一份，然后其他科员靠某种规则争夺剩余的9份。

医院绩效也是如此，无非是把科室扩大成医院，把科员扩大成科室。

当然，这个例子不恰当，绩效不是先把蛋糕的大小分好让大家拿，而是大家按考核比例去分得一定大小的蛋糕。

但意思就是这个意思。

绩效考核实施以来，广大医务人员争议不断，争议的焦点主要集中在绩效考核的方案，也就是分蛋糕的规则，凭什么用这种办法分不用那种办法分呢？

对绩效考核本身，也就是按照某种规则分蛋糕，多数人都觉得比较公平，只要规则定得好，按劳分配嘛，大家都没话说。

但必须认识到，绩效的本质一定是趋利的。

卫健委要求，严禁向医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

有没有医院做得到？

肯定绝大多数医院都说自己做到了，不然就是违反卫健委规定啊！

不过，不趋利的绩效真的存在吗？

我是不相信的！

应该这么说，绩效在医院内部的确推动了医院的发展，除了医务人员不得不内卷起来，也没遇到什么实质性的问题。

直到，产科危机。

年轻人不愿意生孩子了，产科没病人了，没病人就没绩效，没绩效产科医生没办法过日子。更重要的，没病人、没效益，产科还有存在的价值吗？

所以，一个备受关注的词出现了：关停产科。

国家卫健委也关注到了。

3月27日，国家卫生健康委印发《关于加强助产服务管理的通知》，《通知》强调公立医疗机构要承担产科服务兜底责任。并强调，努力使综合性医院产科医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平，严禁向产科和产科医务人员下达创收指标，产科医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

意思很明显，产科没病人也得存在，产科医师没绩效薪酬也不能低于医院医师的平均水平。

换句话说，医院不能因为产科没效益就关停产科，医院也不能要求产科趋利。

我觉得这个思路非常正确。

但却不能不深一点儿想想，产科没病人了，就要求产科医师薪酬不低于医院医师平均水平，那别的科有病人，薪酬却低于医院医师平均水平，怎么办？如果别的科也没病人了，那是不是薪酬也不低于医院医师平均水平呢？这不是一个悖论吗？

你说产科是产妇的保障，哪个科不是老百姓的保障呢？

再往医院外说，医院绩效的趋利性，对于患者，利大于弊还是弊大于利呢？

更大点儿说：自负盈亏医院必然趋利，无利关停产科、关停什么科都不为过，如果一边要求自负盈亏，一边要求不能趋利，是不是本身就不合理呢？

还是说，一部分科室不能趋利，一部分科室可以趋利，最终实现自负盈亏？

如果真是一边要求医院不能趋利，一遍要求医院自负盈亏，那么，趋利的锅，谁来背呢？