案 情 简 介

杨某于2018年10月20日入职A公司，担任该公司的食堂经理助理，双方签订了书面劳动合同，约定杨某的工作岗位为综合计算工时工作制，综合计算工时周期为年。该公司在杨某所在岗位上实行的综合计算工时工作制度已通过人社部门的审批。

2023年5月，双方因解除劳动关系发生纠纷，杨某提起仲裁，主张自己在职期间存在周六上班的情形，应按照200％的标准支付加班工资。A公司虽认可的确存在安排杨某在休息日上班的情形，但辩称双方劳动合同约定实行综合工时工作制，没有加班一说，杨某要求加班工资无法律依据和事实依据。

处 理 结 果

根据测算，杨某在综合计算工时周期内的确存在超过总法定标准工作时间的情况，因此，仲裁委按150％的标准支持了杨某主张的部分加班工资。双方均认可裁决结果，已产生法律效力。

案 件 分 析

《工资支付暂行规定》第十三条规定

经人社部门批准实行综合计算工时工作制的企业，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者延长工作时间的工资。

因此，执行综合计算工时工作制，并不等于不需要支付加班工资。企业应该合理安排时间，否则仍需要支付劳动者因超时工作的加班费。

A公司已申请并通过了执行综合计算工时工作制的审批，执行综合工作工时制的岗位含杨某的岗位，因此杨某在工作期间是否加班，应按照其综合计算工作时间的周期（年）统计总工作时间并对比相应周期内的法定标准工作时间。对于超过部分，企业应按照不低于劳动合同规定的小时工资标准的150％支付杨某加班工资。

当然，如用人单位在法定休假日安排工作的，无论总工时是否超过法定标准工作时长，都应支付300％的加班工资。

综合工时制是针对企业生产特点、工作性质或职责范围的需求，无法适用标准工时制，或需要机动作业的职工而采用的一种特殊的工时制度。企业要采用这种工时制度，应当注意以下几点：执行不定时工时制必须经过当地人社部门审批；企业必须与执行综合工时制相关岗位的劳动者有明确约定；虽然执行综合工时制，在具体某一工作日内不受加班时间限制，但企业在安排工作时仍必须按照相关法律法规规定保障劳动者的休息权和身心健康。

（作者：安可发 马根昌）

编辑丨邱曼