如果用严谨的角度来看，可能绝大部分领导都会把员工用废。有的是出于好心，有的是只想尽快把工作完成。不管什么出发点，最终可能导致员工的成长受限。

在职场中最常见有以下几种领导，最容易把员工用废。

无微不至型

这一类领导特别能替员工考虑，在员工碰到障碍时主动帮扶或给出明确方法。虽然在当时解决了员工的工作完成度，但是员工却丢失了锻炼的机会。

长期下去，员工对于工作的思维深度和广度都会明显下降。而且在工作独立性上，会产生很大的心理障碍。久而久之员工就会变成一个只会执行的“工具人”。

这一类领导给员工造成的隐患也最大，毕竟员工没有道理拒绝领导的帮助。

擅于甩锅型

有很多领导不但在责任上擅于甩锅下属，就连工作执行上也一样甩锅。

比如安排下属工作内容时基本不拿出量化标准、不明确细节等等，让员工凭自己的猜测去完成工作。

员工如果运气好或者悟性高，能高质量完成一两次工作。但是长期下去，很难保证不出错。出错后领导一甩锅，员工就容易产生自我能力的否定。非常不利于员工能力的提升，长久就会让员工止步不前。

责骂无尺度型

职场中有些领导因为各种各样的原因，不分场合不分尺度的责骂员工。这种领导最容易给员工的心理造成很大的压力。

员工会无法正确评估自己犯错的程度，就会产生纠往过正的情况。在下一次同类型工作中，员工就会畏首畏尾地降低工作质量或效率。而这样又有很大几率被再次责骂。

此类事情不断发生 后，员工不可能建立正确的工作标准。没有了工作积累，员工以后的职业生涯也就不可能有多大成就。

当然，领导是影响员工的一个重要因素。但是到底废不废，还有一个决定性因素是员工自己。

员工自身心理建设

领导会如何对待自己是无法控制的，但是员工可以控制自己的心理。

不为其它因素干扰，只求达到锻炼提升自我和价值交换的目标。是职场人第一要完成的心理建设。

所有有利于这个目标实现的事，职场人都应当积极地去尝试完成。

所有不利于这个目标实现的事，职场人都应当想尽办法地回避。

如果回避不了，则需要考虑如何让损失最小。

职场的止损线设立

职场里员工用废的情况，很多时候是员工没有设立自己的职场止损线。一味地等待领导和环境的变化，在拖延中把自己的机会和时间消耗殆尽。

当某一天终于醒悟时，却发现自己已经没有能力爬出这个泥潭。

职场止损线是为了自己建立能力高度和时间的预期。

在这个预期内评估领导是否给了自己锻炼提升的机会，是止损线的重要参考数据。

当领导满足不了止损线，员工一定不要选择妥协。早点离开领导或者企业，才是对自己职业生涯负责任的表现。

结尾

如果你是主动型人格，一般领导也很难把你用废。

如果你是被动型人格，那最大可能是你在纠结中废掉自己。