日常工作的时候，难免可能会需要在下班后回复一些工作信息，那么下班后回复工作信息算不算做加班呢？让我们看下面一个例子来分析：

点击右侧链接查看判决书全文>【https://wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html?docId=smlPFwvnNFqgRBSvFqul40trHMI03wfxiRgY5GqNn4r8/zvhBot6KvUKq3u+IEo4J0jPqzBx2On7zyN9nVlIWZoCEbYBfPXxEsxp6/ipQBwJ5suqLQrLyGxiXbzrWWaQ】。

从判决书开看，李女士在2019年4月1日入职某公司，在2020年12月，该司以连续旷工3天以上为由通知李女士解除劳动关系。

李女士认为她在工作之余延时工作、未得到调休的休息日加班以及法定节假日加班。李女士指出，公司尚未支付她加班时段的相应报酬。为此，她提交了一系列确凿的证据，包括与上级的详细聊天记录、详尽的排班表以及钉钉打卡记录的截图。这些证据充分证实了她所付出的额外努力和时间。

一审法院认为，12月7日至11日李女士申请休事假，且无合理的休假事由，未经批准即不到智能研选公司上班，智能研选公司对此认定为旷工，符合法律规定。根据双方劳动合同的约定，连续旷工3天可解除劳动合同，因此公司与李女士解除劳动合同合法。

李女士不服判决，上诉。

二审庭审中，关于加班事宜，双方劳动合同进行的是否是不定时工作制，公司称是的。法院询问不定时工作制是否经过审批，公司回答没有。

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。

虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但公司未进行“不定时工作制”审批。

北京三中院认为：随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

北京三中院注意到由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于智能研选公司应支付的加班费数额，根据在案证据情况予以酌定，综合考虑李晓艳加班的频率、时长、内容及其薪资标准。

最终，法院判公司赔偿李女士加班费30000元。

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