其实不管是公司还是体制内，根据职能定岗定编都是正常操作。放在公司叫职能定岗定编，放在体制内就有一个熟悉的词，叫三定，也就是定职能、定机构、定编制。说起来，基本上很相似，在具体操作上也比较像。

但是为什么还会存在人手不足呢？客观原因，是因为无论是三定还是职能定编定岗，工作总是在不断的变化。

我们不妨来看一下体制内的三定。相关规定有所要求，对三定进行修改，需要符合这几种情形：

a.该领域体制机制作出新的明确部署或机构有较大调整 b 突出矛盾和主要问题已具备解决条件，方向比较明确 c 现行规定与实际职责履行、内设机构设置、人员编制配备等情况相比差别较大，且修订符合部署要求 d 其他有必要修订的情形。

由此可见，这些定岗定编定职能，不是说想修改就能修改的，既要满足相应的条件，又要通过诸多程序上的检验。

而在实际工作中呢，首先是常见的工作会随着技术的进步、时代的发展，增加一些额外的新工作。同时，也会出现一些未知的情形，比如紧急情形等等，都增加了实际工作的种类。

那这样一来，人手不足就成为有时需要面临的事情。举个例子，比如逢涝期、台风来时的应急工作，就是这样的情况。但是，这只是临时情形。通过临时情形的临时人员调配就可以解决。

如果是常态化要面临这个问题呢？那就要考虑进行修订职能，增减职能，进而调整编制、岗位了。很多人有一个误区，大家都会觉得增加职能比较常见。实际上在现行的情况下，虽然要求越来越高了，但职能不见得增加太多。因为一些冗杂的职能被整合了，一些落后的职能被消灭了。所以这个过程，显然是有增有减的。同时又遇到控制编制的大背景，人手短期内出现不足，也是可能的。

当然，也有主观性的原因。就像很多人说的，会哭的孩子有奶吃。人手不足才可以招人，如果不喊，那很有可能就拿不到名额。我现在觉得一个单位年轻化还是很有必要的，或者说分层培养，在每个年龄段都有一定的人手，能够缓冲掉很多风险。

当然，理想的状态是，每个人的能力、效率都随着工作经验的丰富而提高，这样即便在固定的编制情况下，只要维持人员的更新换代、新陈代谢，就能够实现同等效率。但现实情况来说，还是有着很多影响因素，这种情况只能说更偏向于理想罢了。