实务中，部分实行综合计算工时工作制的劳动者因中途调岗、离职等原因，确实存在实际工作时间与综合计算工时周期不一致的情况，在此情形下如何计算延长工作时间？北京中恒信律师事务所丁磊律师依托法律要旨及举证分配，梳理解析了综合工时制下，延时加班时长的认定，供大家参考。

一、综合工时制的适用条件

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：

（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

在地方层面，各地针对综合工时制审批制定了具体的实施办法，对实行综合工时制的条件不完全统一，建议地方企业在确定是否符合综合工时制的适用条件时，结合当地口径进行判定。

二、加班工资的计算

综合计算工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。

因此，综合计算工时制是以标准工时制为基础，只是工作时间在某个周期内综合计算。那么，综合计算工时制如何计算加班工资呢？

《工资支付暂行规定》第十三条第三款规定：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”

原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第五条规定：“综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并应当按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付加班工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。”

三、综合计算工时制涉及的法律风险

经审批实行综合工时制，但实际未履行的法律风险

企业虽经审批对员工所在岗位实行综合工时制，但若实际履行过程中仍按标准工时制度执行，有被裁审机关认定为标准工时的风险。

需注意的是，企业实际未按行政部门审批的工时制度执行时，还可能面临被劳动者提起行政诉讼，撤销综合计算工时审批的风险。因此，建议企业经审批实行综合工时制时，需按照集中工作、集中休息、轮班轮休等方式管理员工，避免被认定为标准工时或因不符合条件，综合计算工时审批被撤销或被认定违法的风险。