前面介绍了入职管理规避风险指南，下面介绍在职管理规避风险指南，希望能帮到企业HR们，如果对大家有帮助，记得收藏起来哦~

【常见问题】

员工怀孕期间可以调岗吗？怎么调岗才合理？

怀孕遇上劳动合同到期，可以不续签劳动合同吗？

哪些假期要发工资，哪些假期不用发工资？

医疗期与停工留薪期，待遇到底怎么算？

工伤认定中“上下班途中”如何判定？

工伤伤情有变化，能再申请劳动能力鉴定吗？

单位如果经营困难，无法正常支付工资怎么办？

【难点答疑】

难点1:三期管理

✦三期问题划重点：

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。

女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

✦难点答疑：

Q：我今年休了产假，还能休年假吗？

A：可以。根据《企业职工带薪年休假实施办法》，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

对于女职工而言，不能因为享受特殊规定权力而丧失普通权利，休完产假以后依然可以享受年假。

✦法律链接《女职工劳动保护特别规定》，《劳动合同法》第36条，《劳动合同法》第45条。《企业职工带薪年休假实施办法》

难点2：医疗期管理

常规的假期管理，之前已经讲过很多了，下面重点给大家讲一讲很多人都不了解的医疗期问题，一图详解医疗期时限↓

✦难点答疑：

Q1：医疗期与停工留薪期待遇如何支付？

A：医疗期待遇支付规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

停工留薪期待遇支付规定，有别于医疗期规定，在停工留薪期内，职工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，当职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇，具体规定可查看《工伤保险条例》第32条－40条。

Q2：医疗期与停工留薪期可休息多久？

A：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，根据本人实际参加工作的年限和本单位工作的年限，休息的时间从3-24个月，最长不超过24个月。

《工伤保险条例》第33条规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明按照《停工留薪期目录》，确定工伤职工的停工留薪期时间，并书面通知工伤职工本人。

Q3：带薪年休假员工可以任意时间休吗？

A：《企业职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

难点3：工伤事故处理

✦工伤处理问题划重点：

1、劳动关系包括事实劳动关系和劳动法律关系。劳务关系即使出现了人身伤害事故，所产生的费用不能由工伤保险基金支付，应从商保角度考虑降低风险。

2、“三工”原则：工作时间（应包括上下班时间、加班时间、临时接受任务时间、因工外出时间等）、工作场所（应包括公司范围以内、因工作被派离工作场所时来回的路线、上下班路线途中等）、工作原因（属于单位组织集体活动中受伤等）

3、劳动者在工作时间、工作场所、因工作原因受伤的，应遵循无过失责任原则即不管劳动者受伤是否存在过失，只要不是故意自杀或自残或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影响工伤认定。

4、“谁主张，谁举证”是一般原则，但在工伤认定中实行的是举证倒置原则即对于员工出现人身伤害，不是要求员工举证为什么是工伤，而是要求企业举证为什么不是工伤。如果企业无法证明职工的伤害不是工伤，那么职工伤害就会被认定为工伤。

✦难点答疑：

Q1：工伤认定中“上下班途中”如何判定？

A：《工伤保险条例》第十四条应当认定为工伤的情形之一包含“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。”职工以上下班为目的、在合理时间内往返于工作单位和居住地之间的合理路线，视为上下班途中。

Q2：《工伤保险条例》规定的“上下班途中”有哪些情形？

A：（一）在合理时间内往返于工作地与经常居住地之间合理路线的上下班途中；

（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；

（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中。

Q3：工伤伤情有变化，能再申请劳动能力鉴定吗？

A：自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

难点4：员工工资支付管理

✦员工工资支付问题划重点：

1、支付基本要求——按时足额支付

计算方法就是企业依法制定颁布的薪酬制度。没有薪酬制度的，应在劳动合同中约定清楚。用人单位必须全额支付员工工作，不得克扣拖欠。

2、支付形式和周期——支付形式：法定货币、支付周期:每月支付1次，非全日制：不得超过15天支付1次（法律依据《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》）如遇特殊情况，需事先与员工沟通，报备工会后方可延后。

3、工资支付限制——合同约定日期，遇节假日或休息日提前在最近的工作日支付；一次性临时劳动，任务完成支付；不得以未办理交接手续为由不发放工资（可书面告知员工来办理工作交接，如不配合承担不利后果，发律师函。基本工资正常发放，绩效工资可以暂缓发放）

✦难点答疑：

Q1：单位如果经营困难，无法正常支付工资怎么办？

A：企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。

Q2：单位如果经营困难，想对员工降薪或调整工资结构怎么操作？

A：可与该劳动者协商一致，变更劳动合同约定的内容。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。如涉及修改规章制度或是作出重大事项决定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。作出的决定应当公示，或者告知劳动者。