事业单位编制在职的情况下，考入了新的编制单位或者获得了新单位“人才引进”的入编名额，该该提出调动还是解聘（离职）？阿宇这篇文章说说事业单位（特别是在编教师）在进行编内跳槽时调动或解聘的利弊。

一、调动和解聘（离职）看似都能实现跳槽目的，实际是性质不同的操作：

调动：由个人申请或经体制系统内的人事安排，调动到系统内部从事其他岗位工作，或者从一个单位调动到另外一个单位。调动虽然工作岗位、职责和地点的变化，但个人与原事业单位之间的聘用关系和编制可能仍然保持。

解聘：事业单位人员向原单位提出解除聘用合同或劳动关系，即辞去职务（离职），经原单位进行人事档案转移后，个人与新单位签订新聘用合同重新在新单位入编，也就是说，你不再占用原单位的编制名额。

二、调动和解聘（离职）的难度各异：

无论是调动还是离职，要实现体制内跳槽，都必须面对这两座大山：是否有接收单位，原单位是否愿意放。

调动：从办理手续的流程上而言，在编调动比在编辞职更麻烦，由于涉及两个单位的切换，需要协调和盖章的环节更多。主要程序包括个人提出申请，单位审批，新单位商调（审查档案），新单位出具调令，原单位出具行政介绍信，个人持行政介绍信到新单位报到等。因此，想在体制内调动，有时候不是你想调就能调的，要么能力很强，要么关系很大才行。当然，从多个地区的教育局和人社局官网的事业单位人员调动公示看，无论是在编教师，还是其他非教学岗位的事业编人员，都有成功调动的。

解聘：需要个人向原单位通知解除聘用合同，从原单位辞职（不带走编制）。这种情况下，即使没有服务期也没有违约金聘用合同也到期，原单位也可能不愿意轻易放人，不给你配合办理离职和档案转移手续。在人事关系语境下，“调动”与“辞职”程序有明显区别，很多时候，大家往往走入了一个误区，跳槽时只提了“调动（调动申请）”而不敢提“离职（解除聘用合同）”，这会导致单位不放人的情况下，仅申请“调动”是可能会被法院认定为聘用合同并未解除的。

因此，调动这条路走不通的情况下，马上走辞职解聘程序更为稳妥。好在比起调动来说，受聘人员通过提出离职并操作得当的话，原单位必须按法律规定放人：根据《事业单位人事管理条例》及《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条，单位不同意解聘，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同6个月后再次提出解除聘用合同可单方面解除聘用合同。

三、都要提前规划

编制内跳槽，也是要提早规划的。如果你选择调动，总得有合理的理由或原因，主要包含四类：人才引进、夫妻分居、工作需要、组织调动、选调、对调等，你要考虑考虑哪个理由能让新旧单位都能合理地配合你办理转移手续。有时候新单位要提供原单位同意报考的证明，如果不需要，至少也要在录用结果公示时就要向原单位提出辞职了，以免延误新单位的入职。

上面也说到，如果预感到原单位不愿放人，建议要提前6个月提出离职，以防无法按时入职新单位的情况发生。通过辞职进行体制内跳槽，还涉及教龄职称社保的衔接问题。这种情况再长三角地区的处理更加人性化一些，比如江苏地区的学校是认可之前的教龄和职称的，社保和医保等新旧单位都无缝对接。因此，建议大家提前联系好新单位，做好各种手续的衔接事宜，以免各种权益的中断时才匆匆应对。