用人单位五个试用期败诉是积极示范

堂吉伟德

陈先生在2018年6月份的时候入职了一家工程公司，担任项目拓展经理，当时工程公司和陈先生签了一份三年期的劳动合同，合同约定试用期是3个月。3个月试用期结束后，公司出具了一份《延长试用期通知书》，认为经过三个月的观察，陈先生具有较强的爱岗敬业精神，但工作专长和技能未得以良好体现和充分发挥，决定延长试用期三个月，并在随后再次签了一份三年期劳动合同。后来，这个工程公司就如此往复，先后一共5次跟陈先生都签订了3年期的劳动合同，其中5份合同里有4次约定了3个月的试用期，在3个月的期满之后又分别延长了3个月，还有一份合同直接约定了6个月的试用期。后法院最终判决该工程公司支付陈先生试用期赔偿金等各种费用9万元。（6月28日《央视新闻》）

《劳动合同法》对试用期的长短分为三个等级，在报酬上，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。同时，如果雇用单位和劳动者双方协商一致解除合同，不满6个月的工作年限，劳动者将获得半个月工资的经济补偿。由此不难看出，试用期员工的人力成本相对较低，同时解雇所面临的风险极小。

基于此，一些用人单位就打起了试用期的主意，让试用期变成了“白用期”。以此案为例，双方约定试用期为三个月，试用结束后就执行三年期的劳动合同。结果被告一方的工程公司，以延长试用期为名，先后约定了5个试用期，之后便以“不能胜任工作为由”将其辞退。我国劳动合同法第十九条第二款明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如此公然损害劳动者权益的违法行为，可谓性质恶劣，影响极坏。

试用期的员工为了获得试用期的表现认可，以便于顺利转正，往往会用极高的标准来要求和约束自己，属于激情四射、斗志昂扬的群体。其中众多“职场小白”因思想独立而又具有很多独特的创意和想法，创新创意潜力巨大。很多用人单位就利用了“试用期验证”的漏洞，将试用期变成了“白用期”，试也试了，用也用了，到了法律规定的时间临界点，就采取各种理由以“试用不合格”给予解雇，有的还能给予一定的补偿，有的干脆一辞了之，使劳动者陷于维权纠纷中。

通过这种手法，相关用人单位可以通过试用期的制度安排，连续不断地试用各类劳动者，等同于使用了更为廉价的劳动力，既能大大节省人力成本，又可将试用期个人的能力发挥到极致，由此创造更多的财富。虽然在法律上，用人单位在解雇劳动者后，要说明原因并承担举证责任，劳动者在试用期被辞退后可获得赔偿，不过要确保自身的合法权益不受损害，理想与现实间还有很大的差距。

对于众多在试用期被辞退的劳动者来说，“维权难”是难以避免的现实困惑。无论是劳动仲裁还是司法诉讼，时间线往往被拉得很长，而获得的回报与付出的成本难成正比，通常赢了过程输了结果——虽然最终赢得了公平与正义，但与维权过程付出的金钱与精力相比，获得的补偿和赔偿多具备象征意义。也正是如此，不少受害者采取了息事宁人，或者自愿签署离职声明，以极大让步来止损，但也对违法者形成了纵容。

大量案例说明，在面对用人单位违法侵权时，劳动者要知难而上恪守“维权至上”的原则，才能切实保障自己身权益，同时让违法者付出代价，起到惩一儆百的震慑效应。一方面，要坚持零容忍的原则，要敢于拿起法律武器，运用各种维权手段来保护自身的权益，让侵权者付出应有的法律代价。尽管维权的过程可能复杂，付出的成本也较高，但不放弃权利形成放纵应成为一种基本态度。

另一方面，除了敢于向侵权者说不，还要掌握一定的维权技巧和能力，懂得善于维权应成为一个劳动者基本素养。通过综合研判，找到最经济和高效的维权手段，达到目的和实现诉求，既要通过实践来检验，又要通过实战来提升。总之，只有劳动者具备维权的决心，勇气和信心，才能在全社会营造对侵权行为人人喊打的良好氛围，试用期变成“白用期”的利益冲动才会得到源头控制。也正是基于此，以上述为代表的个案维权的路径和结果，起着积极的示范作用，在激励其他维权者积极性的同时，也能形成警示和震慑效应。