一、法律背景

《劳动合同法》作为调整劳动关系、保护劳动者合法权益的重要法律，其立法目的在于平衡劳动者与用人单位之间的利益，构建和谐稳定的劳动关系。其中，第四十二条明确指出了在某些特定情况下，对劳动者给予特别保护，防止因年龄等因素导致的不公平解雇。该条款特别提到，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，属于不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的情形之一。这一规定的出台，主要是为了保护长期服务于同一企业、临近退休年龄的老年员工，避免他们因年龄增长而面临失业风险，确保其职业生涯末期的稳定性和安全感。

二、法律并未直接规定50岁不可辞退

然而，市面上普遍存在一种误解，即“新劳动法规定50岁不允许辞退”，实际上，这是一种过度简化和泛化的理解。首先，法律并未直接规定“50岁”作为不可辞退的年龄界限，而是以“距法定退休年龄不足五年”为标准。在中国，男性的法定退休年龄一般为60岁，女性则为50岁或55岁（视职业情况而定）。因此，只有当劳动者年龄接近其法定退休年龄的前五年时，才可能触发上述保护条款。其次，即便符合“连续工作满十五年及距法定退休年龄不足五年”的条件，也仅意味着劳动者在这些特定情况下不能依据《劳动合同法》第四十条（非过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）被解除合同，并不意味着在所有情况下都不得被辞退。

三、可解除合同的例外情形

试用期内不符合录用条件：如果劳动者在试用期间未能达到岗位要求或表现出不符合录用条件的情况，即使年龄接近退休，用人单位也有权依法解除合同。

严重违反规章制度：劳动者若严重违反用人单位的规章制度，如严重违纪、违法行为等，无论年龄大小，均不受特殊保护限制。

严重失职或营私舞弊：如劳动者在职期间严重失职，或利用职务之便进行个人牟利，给用人单位造成重大损失，同样构成合法解除合同的理由。

双重就业影响工作：如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且这种行为严重影响到本单位工作，或者经提出后拒不改正，用人单位有权解除合同。

欺诈、胁迫手段订立合同：以不正当手段签订的劳动合同被视为无效，用人单位有权随时解除。

被追究刑事责任：一旦劳动者被依法追究刑事责任，劳动合同自动终止，无需额外手续。

虽然新的劳动法确实加强了对某些老员工群体的支持力度，但并不意味着所有到达某个年龄节点的人都会自动获得免于解雇的权利。相反地，它更多地体现了公平合理的原则，在维护社会稳定的同时兼顾到了企业发展和个人成长的需求平衡。

四、对企业和个人的影响分析

对企业而言

1. 人力资源管理策略调整：面对更加严格的解雇限制，企业在招聘初期就需要更加注重候选人的质量筛选以及后续培训体系的建立，以确保团队成员具备较高素质和忠诚度。

2. 成本控制压力加大：随着资深员工比例增加，可能会带来薪资结构优化难题；另外，如何有效激励年轻一代也成为管理者需要考虑的问题之一。

对个人来说

1. 职业安全感提升：对于那些已经积累了丰富经验和技能的老员工来讲，这项新规无疑增强了他们在职场上的信心与归属感。

2. 规划职业生涯路径：了解自己所在行业特点及未来发展方向，结合自身实际情况提前做好长远打算，避免陷入被动局面。

总之，新劳动法并没有简单地规定“50岁不允许辞退”，而是针对特定年龄段的劳动者，在满足一定条件下提供了额外的保护。这种保护体现了国家对老年劳动者的关怀，旨在维护社会稳定和促进就业平等。然而，这并不意味着老年劳动者在任何情况下都无法被辞退。用人单位在严格遵守法律规定的前提下，仍可以在特定情形下依法行使解除权。​​