夏某某于2015年1月20日入职奥某某公司，从事电梯服务技师工作，双方于2021年1月20日签订了无固定期限劳动合同。2023年6月9日，夏某某以“在本人向贵司提供了医院诊断记录的情况下，多次向贵司提请病假，贵司无合理理由拒批”为由提出与奥某某公司解除劳动合同，双方均认可于当日解除劳动关系。

夏某某在2022年扣除年休假期间仍在正常工作天数后共计休年休假12天，夏某某在2023年截至其离职折算法定年休假为7天，扣除其年休假期间仍在正常工作天数后共计休年休假19天。奥某某公司规定员工享有正常法定年休假和5天公司年休假福利，当年年休假可延转至次年，离职不享受当年公司年休假。

2021年10月至2022年2月，夏某某与奥某某公司持续磋商其从宁波分公司转岗至南昌分公司事宜，后未果。2023年3月至6月期间，夏某某因身体原因多次通过公司系统线上申请病休，因请假流程及所需提交病历资料发生争议，奥某某公司均以夏某某证明材料不完整且未执行公司请假政策为由未予审批通过。在此期间，奥某某公司按照全勤向夏某某支付3、4月工资，5月份后按照考勤考核计发工资。

2023年6月15日，夏某某为与奥某某公司解除劳动合同劳动争议一案向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：1．确认双方劳动关系于2023年6月9日解除；2．奥某某公司支付夏某某违法解除劳动合同赔偿金92973元；3．奥某某公司支付夏某某2023年5月病假工资1824元；4．奥某某公司支付夏某某近三年应休未休年休假工资11295元；5．奥某某公司支付夏某某一次性就业补助金、一次性医疗补助金共计29744元。该仲裁委员会作出裁决：一、确认夏某某与奥某某公司于2023年6月9日解除劳动关系；二、奥某某公司应在裁决生效之日起五日内一次性支付夏某某2023年5月工资差额1550.90元、一次性就业补助金14872元，合计16422.90元；三、奥某某公司与夏某某应于裁决生效之后五日内向工伤保险基金申请一次性工伤医疗补助金的待遇结算；四、驳回夏某某的其他仲裁请求。夏某某对仲裁结果不服，诉至一审法院。

当事人对自己提出的主张有责任提供证据，没有证据或证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题，夏某某向奥某某公司提出解除劳动合同之理由系奥某某公司无理由拒批其病假申请，但夏某某未提供充分证据证明，且双方之间劳动关系并非由奥某某公司主动解除或终止，故对其要求奥某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，一审法院不予支持。关于夏某某主张未休年休假工资，因2021年度未休年休假工资请求已过仲裁时效，一审法院不再处理。双方对于年休假记录无异议，经核算夏某某2022年至2023年离职前年休假休假情况，其2022年未休年休假为8天，2023年截至离职前折算法定年休假为7天，而当年已休年休假为19天，故夏某某实际休满年休假且已超4天，其主张未休年休假工资缺乏事实依据，一审法院亦不予支持。

驳回夏某某的全部诉讼请求。

夏某某向法院提交证据：证据1．门诊病历两份，拟证明夏某某在2023年7月、8月均应有一个月病休的时间，有休息的权利。证据2．《健康体检报告》一份，拟证明存在右肾结实、窦性心动过缓等异常结果和病症，需要休息以及奥某某公司拒绝病假申请理由不足。奥某某公司未向法院提交新证据，其对夏某某提交的上述证据，发表质证意见如下：对证据1的真实性认可，关联性不认可，因为双方的劳动关系于2023年6月9日已经解除。对于证据2，真实性认可，对证明目的和关联性不认可，本案争议的病假期间是2023年3月至6月期间。

法院经审查认为，双方当事人之间的劳动关系已于2023年6月9日解除，故证据1不能直接证明夏某某在提供劳动期间需要病休，该证据与本案不具有关联性，法院不予采信。对于证据2，该份检查日期显示为2022年10月24日的《健康体检报告》并未载有夏启佐需要或者建议病休的内容，不能达到夏启佐的证明目的，故法院对该证据亦不予采信。

法院依据有效证据及当事人陈述等，经审理查明的事实与一审判决载明的认定事实一致，予以确认。

本案争议焦点为：一、奥某某公司是否应向夏某某支付违法解除劳动合同赔偿金；二、夏某某主张的应休未休年休假工资是否合理。

关于争议焦点一。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。据此，违法解除劳动合同赔偿金的支付以用人单位单方解除劳动合同为前提，且该单方解除行为不符合法律规定。根据“谁主张，谁举证”原则，夏某某主张奥某某公司支付违法解除赔偿金，应当就奥某某公司单方解除劳动合同的事实提供相关证据，但夏某某并未对此提供证据予以证明。相反地，在案证据显示夏某某于2023年6月9日向奥某某公司提出解除劳动合同。因此，夏某某主张奥某某公司应支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，不予支持。

关于争议焦点二。用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁申请时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算。本案中，关于2021年度的年休假工资，夏某某于2023年6月15日申请劳动仲裁，已经超过一年的仲裁申请时效，法院不予支持。关于2022年度、2023年度的年休假工资，奥某某公司提交的线上休假申请记录能够证明夏某某已实际享受了年休假，故法院对夏某某关于上述期间年休假工资的主张不予支持。

关于夏某某主张曾发生交通事故及被认定为工伤的情况，与本案的争议焦点缺乏关联性，法院不予采纳。

综上，夏某某的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。

驳回上诉，维持原判。