在教育领域中，教师30％的绩效工资的归属问题引发了诸多讨论。从本质上讲，这部分绩效工资应属于教师个人，但在实际操作中却存在一些被误解与错用的情况。

首先，明确绩效工资的设定目的。绩效工资是对教师工作表现、教学成果、专业发展等多方面进行考核后的奖励性报酬。教师在日常工作中承担着繁重的教学任务，包括课程设计、课堂讲授、课后辅导、学生评价等众多环节。他们投入大量的时间和精力提升教学质量、关注学生成长，这些绩效工资是对他们辛勤付出的一种认可和激励，从这个角度看，毫无疑问是属于教师个人的。

然而，在部分学校中出现了一种误解，似乎学校领导对这部分绩效工资拥有较大的支配权。学校领导固然承担着学校管理、资源调配、发展规划等重要职责，但不能将教师的绩效工资挪作他用或进行不合理的分配干预。有些领导可能会以学校整体发展需要为由，对教师绩效工资进行重新分配，但这种做法缺乏合理依据。学校整体发展与教师个体绩效的提升是相辅相成的关系，不应以牺牲教师个人绩效工资为代价。

从公平公正的薪酬体系角度来说，每一位教师都应该根据明确的绩效评估标准获得属于自己的报酬。这一评估标准应该是透明的、可量化的，涵盖教学效果、师德师风、教研成果等多方面。例如，一位在教学方法创新上取得显著成果、学生成绩提升明显的教师，就应该依据绩效标准获得相应的绩效工资增长，而不是被学校领导以其他理由克扣或分配给他人。

同时，合理的绩效工资制度有助于激发教师的工作积极性。当教师明确知道自己的努力能够得到公正的回报时，他们会更积极地投入到教学工作中，不断提升自己的教育教学水平。反之，如果绩效工资的归属不明晰，被不合理支配，将会严重打击教师的工作热情，进而影响教育教学质量。

综上所述，教师30％的绩效工资应明确属于教师个人，这需要建立科学合理的绩效评估体系，并且加强监督，确保教师的合法权益得到保障，从而促进教育事业的健康发展。