战略性劳动力规划使人力资源和业务领导者能够识别和预测他们的劳动力需求和挑战，并采取行动确保组织不仅在今天而且在未来都为成功做好准备。
一、什么是战略性劳动力规划？
战略劳动力规划（SWP）是一个持续的过程，旨在识别劳动力中的差距并制定有条不紊的人员计划，以确保组织拥有满足当前和未来业务目标所需的员工、技能和知识，它基于组织的长期战略，还可以适应意外事件和变化。
SWP旨在通过防止人员过剩来优化成本，并通过限制人员不足的风险来确保组织始终能够实现业务目标，它由人力资源部门进行，但由业务和人力资源主管领导。
规模的目标围绕着人数和工作角色，员工人数过多，工作效率低下。相反，劳动力太少意味着公司没有生产出它可能生产的东西，职位空缺过多可以很好地说明这一点。
塑造目标是指拥有正确的劳动力配置，并具备当今和未来所需的能力，它还涉及继任管理。
成本的目标是达到最佳人工成本。过高的劳动力成本可能会使公司破产，但成本过低可能会导致劳动力不足来完成工作。
敏捷性的目标是拥有一支精简、灵活的员工队伍，并能够适应不断变化的市场需求。
二、战略性劳动力规划框架
在制定战略性劳动力规划流程时，遵循结构化和有条不紊的方法至关重要。战略性劳动力规划框架可帮助你指导此过程，并直观地了解战略性劳动力规划在哪些方面适合你的组织战略。下面是四步SWP框架的样子：
该框架说明了战略性劳动力规划活动如何与企业的更广泛情况保持一致，例如组织战略。SWP不是第一步，而是以组织战略为依据（第2步）。组织战略由几个关键因素（第1步）决定，包括市场趋势、公司提供的产品和服务以及竞争对手在做什么。
第1步和第2步帮助企业领导者确定他们希望企业在未来三到五年及以后的发展方向。第3步帮助组织了解他们目前所处的位置——当前劳动力的质量和数量。最后一步（4）是HR根据第1步到第3步的见解制定战略。
战略性劳动力规划框架由三个基本原则强调：
战略性劳动力规划与组织的战略相一致。组织战略是一项长期计划，它决定了公司在未来五到十年内努力实现的目标。这是规划劳动力的绝佳指南。
良好的劳动力规划遵循80/20帕累托原则。80%的成果仅通过20%的工作来实现。当你进行战略性劳动力规划时，请关注组织的主要职能（也称为关键角色）。这些是对组织成果贡献最大的。
长期关注。劳动力规划侧重于战术和战略决策，因此具有长期关注点。
战略性劳动力规划模型：
1、HCI模型
HCI模型教导公司遵循一个经过验证的框架，该框架是根据组织的独特需求量身定制的。该模型基于八个关键步骤，分别是：
阐明业务战略
角色细分
进行环境扫描
分析当前状态
构建一个美好的未来
识别差距
制定行动计划
监测和报告
2、OPM的劳动力规划模型
OPM的劳动力规划模型由五个步骤组成，是理解劳动力规划中涉及的要素的有用起点。这五个步骤是：
第1步：设定战略方向
第2步：分析劳动力、识别技能差距并进行劳动力分析
第3步：制定行动计划
第4步：实施行动计划
第5步：监视、评估和修订
三、战略性劳动力规划工具
以下是一些常见的SWP工具及其使用方法：
1、9宫格
9宫格（也称为绩效潜力矩阵）有助于在一个地方映射员工的绩效和潜力。员工被划分为不同的类别，例如，“人才风险”到“一致的明星”，这些类别基于他们是低绩效还是高绩效，以及在公司中具有低或高潜力。
从这里，你可以就谁在组织中留下、离开和晋升做出关键决策。
2、HR仪表板
另一个战略性劳动力规划工具是人力资源仪表板，这通常会显示来自各种来源的信息，包括工资单、你的ATS和其他HRIS。根据这些累积数据，你可以计算、分析和报告HR指标，目标是创建劳动力当前状态的单一概述，帮助你为未来的决策提供信息。
3、薪酬与收益分析
薪酬和福利数据是结构化的、准确的，并且与底线绩效直接相关，这就是为什么对此的分析可以很有见地。
为了进行简单的分析，请设定一个内部薪酬基准，并将人们分为薪酬过高和薪酬过低的类别。使用绩效数据将员工分为绩效过高和绩效不佳。
理想情况下，你表现优异的人应该是那些工资过高的人，而你表现不佳的人应该工资过低。如果不是这种情况，你可能会冒着失去表现最好的员工的风险，同时留住表现最差的员工。
4、场景规划
场景规划可帮助你可视化未来可能发生的不同场景，这样你就不会被抓到并准备好应对各种情况。这种技术涉及想象不同的（意想不到的）潜在未来，这些未来将对组织产生重大影响。这可能是由于技术进步、立法变化、市场变化、自然灾害等因素造成的。
四、战略性劳动力规划最佳实践
现在，你已经了解了什么是战略性劳动力规划，它如何使你的组织受益，以及可以帮助指导该过程的工具和模型，以下是一些需要牢记的最佳实践。
1、建立关键利益相关者：你需要与谁合作、加入或影响谁来协助和推出你的劳动力计划？利益相关者通常包括人力资源业务合作伙伴、运营主管、财务、IT和（如果适用）工会。
2、维护技能清单：技能清单可帮助HR专业人员和领导者了解其员工队伍中所有员工的经验、技能、能力和资格的组合。这有助于进行技能差距分析，然后可以为招聘、学习和发展以及劳动力规划领域提供信息，以便你的组织为未来做好准备。
3、使用数据和分析：报告发现，只有不到一半的雇主使用数据来识别其劳动力中的技能差距，只有13%的雇主衡量其招聘工作的投资回报率。利用数据分析根据趋势、业务增长和其他因素预测未来的劳动力需求，使你能够做出明智的决策、获得竞争优势并更有效地提前规划。
4、确定关键角色：在你的组织中，哪些最关键的角色可以在未来为你的企业带来最大价值？对这些角色以及使人们在这些职位上取得成功的技能、经验、知识、属性和资格进行彻底分析，将帮助你确定组织中是否有其他人可以接受这些角色的培训，以及外部招聘的难易程度或挑战性。
5、考虑外部劳动力趋势：密切关注新兴的外部劳动力趋势，例如劳动力市场的变化、新兴技能组合和人口结构的变化，将有助于你预测未来的人员配备需求。阅读在线期刊和博客、订阅相关时事通讯以及与业内其他人建立联系都是着眼于未来的绝佳方式。
6、建立人才管道：人才管道为你提供了一批经过资格预审的候选人，可以在需要时考虑担任未来的空缺职位。为确保你始终拥有强大的渠道，你应该不断寻找、吸引和培养具有正确技能、行为和潜力组合的候选人，以便在你的组织中取得成功。例如，你可以与相关教育机构合作，并制定内部发展计划来吸引和培养人才。
7、研究敏捷劳动力规划：敏捷劳动力规划是一种旨在成为持续劳动力规划活动而不是一次性人力资源活动的方法。换句话说，劳动力规划变成了一个重新审视业务战略和目标、差距分析、执行劳动力计划以及监控和迭代其结果的循环。这种方法适用于拥有成熟人力资源部门、领导者和利益相关者的大型组织，他们拥有持续参与劳动力规划的资源。
战略性劳动力规划可确保企业在正确的时间、现在和将来都有合适的人从事正确的工作。了解你当前劳动力能力的优势和劣势，了解公司的长期目标，同时预测未来情景，使你能够成功规划和保持稳固的竞争优势。
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