职务职级并行实行以来，在激发公务员队伍活力方面，发挥了一定的积极作用，不少干部也在职级晋升上得到了实惠。

这个制度总体上是科学的、成功的，大家基本上对这个制度评价都比较高。

但从基层的操作实践来看，各级、各地区运行的现实情况参差不齐，有的还存在需要改进完善优化的地方。通过调查了解来看，在操作实践上需要优化完善的主要有以下几个方面。

在一些地区和单位，担任实职的干部往往在职级晋升上优先考虑，绝大部分符合晋级条件的实职干部都是同时兼任职务和比职务高一个等级的职级，有的甚至上兼二、三级职级。

比如，在某些县里面，一级调研员的职级首先考虑的是四大班子的主要领导，有些县的主要领导还同时兼任二级巡视员职级；在某些机关里面，三级调研员的职级主要考虑副处实职干部，有些副处实职干部还兼任二级、一级调研员，一级调研员的职级主要考虑处级实职干部，有些处级实职干部还兼任二级巡视员。

这样就造成了某些实职干部赢者通吃、甘蔗两头甜的现象，特别是他们长期两头兼任，或者兼任高二、三级的职级，在单位职数有限的情况下，严重挤压了其他干部的职级晋升空间，影响了他们的工作积极性。

比如，在市直机关里面，通常规定调研员的职数不超过编制总数的20%，其中二级、一级调研员的职数不得超过调研员总职数的50%。如果某个市直机关有50个公务员编制，8个内设机构，那么大约就有调研员职数10个，领导职务实职正处1人，副处4人，正科8人。如果，这13个实职干部都不兼任职级的话，这10个调研员职数就可以全部用于其余没有担任职务的干部，让更多的干部得到积极性的激发和实惠；如果这些实职干部全部都兼任高一、二级的职级的话，基本上所有10个调研员的职数用于这些实职干部再无剩余，不能起到职务职级并行的最优作用；如果，职务、职级干部在晋升职级上能够统筹兼顾、平等对待，并对职务干部兼任职级的条件进行必要的限制的话，那么就能真正发挥职务职级并行的作用，激发整个公务员队伍的生机和活力。

在职级晋升的操作上，各个地区、各个单位，甚至同一个单位不同的领导，所实行的操作原则并不一致，有的按照职务优先的原则操作，担任实职的优先考虑；有的按照年龄优先的原则实行，主要照顾年龄大、工龄长的；有的则按照任职年限优先的办法落实，对任职年限长的进行倾斜。

这些操作原则，各有各的道理，也都符合政策要求，但都不科学全面、公平合理，而且可以各取所需，随意性比较大，留下了人为操作的空间。比如，有可能出现领导认为应该晋升的人属于什么情况就按照有利于某个人的原则进行操作的现象，造成一些老实踏实的干部总是轮不上或者是很晚才轮得上的不公平情况。

按照规定，职级晋升和职务提拔一样，都要进行组织考察、考核以及民主推荐等程序。但现行的干部考核没有非常明确、具体，数智化的标准，也没有同台公开竞技的机制，大多是思想表现、工作情况、工作作风、业务水平等模糊性的概念，干部的日常性考核评语也往往是千人一面、模板化、套路化的表述，难以真正评判出一名干部的能力素质、工作业绩、道德操守，更多的是建立在群众的印象、领导的好恶、关系的远近、得票的多少上。在很大程度上，往往是人缘佳、会来事、和领导关系好、善于钻研人际关系的干部占优势，老实踏实、埋头做事、疏于钻营的干部吃亏。

按照规定，干部晋升职级后，其身份、政治待遇和管理还是和原来保持一样，没有变化，除了级别提高、工资增加以外，该是什么还是什么，该干啥还是干啥。

这对于原来有一定实职的干部还算好，可以继续保留原来的身份、政治待遇，在单位里面也往往被当作领导干部，有较高的地位，也没有人随意使唤他们，往往是处于比较超然的地位。在工作上，有的会被安排继续做一些协助性、协调性的领导工作，有的则基本上不再参与工作。对于他们来说，工作上是轻松了，但大部分正处于年龄的黄金期、工作的成熟期，正是想干事、能干事，也能干成事的最佳事业阶段，却因为身份上的尴尬，基本上没有什么工作的平台和干事创业的激情，只能无奈地处于一种“躺平”的状态。

对于一直走职级晋升路线的干部来说，则更是尴尬。比如，有的大半辈子兢兢业业，积累了丰富的工作经验，具有了较高的工作能力水平，已经晋升到了四级、三级调研员甚至更高的职级，但依然在科室里面从事科员的具体性、打杂性工作，接受比他年轻得多、资历短得多的刚刚上道的股长、副科长们的领导管理和指挥使唤。对业务工作、对单位的建设，他们肯定比这些小年轻们更有经验，更有思考，更有见地，但也没有人会听他们的意见，说得多了反而讨人嫌，只能选择闭口不言，默默做事。当一个人处于这种情况下，是何滋味？还要让他们充满生机活力、积极开拓创新？基本上是不太现实的。

人才兴则事业兴。这些操作实践层面的问题，如果能够进一步得到优化和规范，那么职务职级并行将会更好地实现制度设计的初衷，充分调动各类各级干部的事业心、责任感和积极性、创造性，使公务员队伍的蓬勃生机、强大战斗力真正焕发出来，为建设社会主义现代化强国奠定坚实的组织基础。

职务职级交叉并行，这个规则本身是不错的，可以激发各类、各年龄段干部的积极性。但在实际操作中，需要进一步避免出现职务干部单向交叉以及职务干部赢者通吃、职务干部宁愿不晋升也不愿放弃职务等弊病。

在现实中，职务干部往职级上交叉、兼任比较多，而职级干部往职务上交叉则比较少。可以通过积极探索“编制分类管理，干部统筹使用”机制，打破职级、职务身份壁垒，来解决这一问题。在干部选拔任用的过程中，要真正将同等级的职务、职级干部统筹进行考察、使用，给予职级干部提拔晋升职务适当的比例，使职级干部也能有干事业的平台、出路和盼头。这样有利于真正形成职务、职级交叉并行的良性循环，使职务干部转任职级不再有顾虑，职级干部干工作更加有激情。

同时，对职务干部兼任职级做出必要的硬性限制，以避免少数职务干部两头利益均得，而其他干部一无所得的不公平现象。比如在兼任时间上做出规定，兼任上一级职级达到3年以上还未能晋升职务的，应当免去兼任的职务，专任职级；比如在向上兼任职级的级数上做出规定，一般只兼任上一级职级，工作特别需要的可以破格兼任上二级职级，但最多不应上兼超过二级，在已经兼任了上一级职级的情况下，个人要求继续晋升职级的话，应当免去职务，专任职级。

在职级晋升上，应当综合考虑实职、主要领导职务、任职年限、工龄、贡献、能力素质、工作业绩等多种因素，从而科学、公平、合理、有序、规范地进行晋升。既要考虑到干部的岗位性质、资质年龄，也要考虑到干部的能力水平、工作业绩、对单位的贡献等多种因素。

在这方面，可以参考借鉴军队转业干部退役安置中的考核考试排除选岗位办法。就是一方面依据干部档案、履历等对干部的岗位任职、资历、年龄、立功嘉奖、优秀公务员评定、学历、参加重大工作任务的情况进行合理赋分，打分，另一方面通过考试或面试、同台竞技等方式进行能力素质方面的考察打分，然后考核、考试综合后排出队来。这样比单纯地看考核评语、通过谈话了解、投票推荐更为科学和公平、公正、合理，使干部的考察识别更精准化、数智化，从而突破考核过程、识人过程中的信息壁垒和“领导近视效应”，真正变“伯乐相马”为“赛场赛马”，让各级各类干部能够更好地“凭实绩进步，靠素质立身”。

人才是最为宝贵的资源。人才的浪费是最大的浪费。组织培养一名干部非常不容易，职级干部和职务干部一样都是经过组织精心培养的，都是公务员队伍中的宝贵人才资源。对职级干部的身份待遇、岗位安排、管理使用应做出更为合理、精细的安排，从而更好地实现人岗相宜、人尽其才、才尽其用，更好地激发职级干部的积极性、创造性。

比如，在职级干部的身份待遇上，不宜只看出身分亲疏厚薄，更不宜完全不论级别一律科员，可以比照同等级的职务干部做出相适宜的规定。从而更好地使他们有地位、有作为，让他们更有获得感，充分感受到尊崇和温暖。

比如，在职级干部的岗位安排上，应当名实相符，从制度上赋予他们相应的职权，主任科员主要是发挥和承担好“主任”级的业务骨干、工作引领作用，调研员主要是发挥和承担好调查研究、统筹谋划、出谋划策的作用，巡视员主要是发挥和承担好检查指导、把关纠偏、决策辅助的作用，而不是不管什么级别，都是干着科员的工作，从而造成极大的人才资源的浪费，使职级干部心灰意冷，无奈“躺平”，聪明才智、丰富经验无法得到发挥。

造成职务干部不愿意专任职级，以及职级干部身份尴尬、资源浪费、心态不平衡的原因，还有人们长期以来所形成的“官本位”“学而优则仁”等落后观念。在不少人的思想意识里面，只有“当官”“有实职”才有地位、有面子、很荣耀，从而想方设法谋职务、保职务。

要在思想观念上持续净化政治生态，弱化“官本位”“职务特权”等落后思想，教育引导所有公务员树立正确的价值观念，倡导自我价值的实现有着多样的方式与路径，不管是职务还是职级并无高低贵贱之分，正确看待岗位分工和个人荣辱。

要在内外环境上大力营造平等、尊重、民主、包容的文化氛围，破除“有色眼镜”“等级观念”“职务权威等固有认知。可以多挖掘、报道、宣传一些职级干部奋发有为、本领高强、建功立业的典型事迹，用”讲事实“逐步改变人们对职务、职级，地位、作为，岗位、权力的固有观念、刻板印象。