可信不可信，要看这位领导的价值观和用人风格。有的领导是“有位才有为”，看准了人，先给你位子，再检验你的成果；有的领导是“有为才有位”，你先干出成绩，再论功行赏。当然了，行走职场，要防范的就是“口头支票”式承诺，望梅止饿，画饼充饥，封官许愿，不靠谱的做派比较多。

第一，体制内和体制外的用人机制不一样。体制内与体制外的用人不太一样。

体制外，可以先给位子再干活。老板看准了人，大胆使用，用错了，风险自担，自己的损失，外人说不了什么。所以，老板看对了人，完全可以直接任用。职场偶像剧里，那些二十来岁的霸道总裁高富帅，虽然很假，但也有现实依据。体制内，是绝对不可能有的。体制内，不可能先给位子再干活的。体制内与体制外，绝对不一样，领导看准了人，要经过mz程序，通过人家认可、集体决策，往往需要过硬的业绩。领导空口无凭，说你行你就行，现在的风气，受到非议，竞争对手也会背后搞小动作。体制内的领导，都是四平八稳的。

第二，要看领导的诚信程度，还要防范“程序”失效。

我们在实践中，对成果的评价，往往有不同立场不同角度和不同的标准。比如说，你做完这个项目，就申请给你加薪。

这里面有两个不确定因素。

一个是主观的因素。完成这个项目的评价标准是什么？这是主观因素，没有定量标准。比如，你认为你辛辛苦苦、保质保量、按期圆满地完成了项目。但领导“主观”上认为你没有完成到他的“标准”。假设项目完成，领导不认账，还挑理，说你没有达标，你也是哑巴吃黄连。

一个是客观的因素。领导用的是“申请”一词，说明领导没有直接决策权。既然是申请，就有申请失败的可能。这是客观的。领导可能为你申请了，但程序失效了，上级没有批。领导兑现了承诺，但结果失效了。你没有办法。

第三，即使领导有这个“决策权”，但领导的心思你猜不透。

假设这位领导“决策权重”很大，基本他申请的加薪没有不批的，解除了你对“程序失效”的担忧。但是领导的心思，你是否能猜透呢？这个要看你对领导的了解了。

举例：我有一位同事，业务能力很强，但个性也很强。公司有一个项目很重要，核心业务是由这位同事掌控的。平时领导并不待见这位同事，但这个时候，也“屈尊”来求同事了。许诺他“做成项目提一格”。这位同事使出全身力气，还动用了自己的资源，终于做成了这个项目。结果这位领导以种种借口不兑现承诺。同事要挟说，那我就辞职。这位领导倒打一耙，说，早就知道你要辞职，我才不提拔你的，果然你露出尾巴了。

其实，聪明人早就明白，这位领导就是虚晃一枪，用口头承诺，稳住这位愣头青，内心中根本不想重要他。反正项目完成了，利用价值没有了，反过来倒打一耙，窝囊不窝囊。