职务职级并行，目的是改变千军万马挤职务晋升独木桥的状况，更好地激发公务员队伍的生机与活力，更好地打造有本事、过得硬的公务员队伍；同时提高广大公务员群体的获得感。其初衷主要有三：

过去，公务员主要靠职务提拔来晋升，而职务往往有限，越往上数量越少，这就注定了能担任较高职务的只能是极少数人，绝大部分公务员无法获得晋升，或者只能担任较低层次的职务。这使得许多人失去了职业发展的目标动力，选择放弃竞争而“躺平”，造成整个公务员队伍缺少活力。

通过设计一条职级晋升通道，就大大增加了公务员向上发展的空间和动力。那些没有竞争上职务的公务员，可以选择走职级晋升的职业发展路径，可以通过自身的努力，不断提高职级的级别和工资待遇。

过去，公务员一旦走上了领导岗位，就只能上不愿下，不管干不干得好、干不干得了，都会干到退休，才离开领导岗位。这就大大阻碍了公务员队伍的整体建设步伐，很大程度上造成干部队伍结构老化，素质跟不上时代发展的需要。所以中央明确“推行领导干部能上能下常态化”，确实达到能者上，庸者下，惰者让这么一种万马齐喑的良好状态。

实行职务职级并行，那些在领导职务上任职时间过长或者能力素质较弱的就可以改任相应等级的职级，不影响干部的级别和工资待遇。这样，可以在一定程度上缓解领导干部“下”的阻力。

过去，公务员职业发展的路径比较窄，如果职务提拔不了，就只能原地踏步，没法再往上发展。有了职级以后，可以沿着职级方向，逐级向上发展，还可以在职级上干事创业，获得职务晋升。这样就更能激发公务员的积极性、创造性、能动性，打造职业化、专业化的公务员队伍。

特别是职级的设计，缩短了中、低级职级任职年限的门槛，增加了等级的层次，可以使公务员不断得到成长进步的激励。

从二级科员到一级巡视员共设有四等12级，各级的最低晋升年限加起来为27年，基本覆盖了公务员的整个职业生涯。也就是说，公务员从入职到退休，都有向上的台阶可以攀登。

当然，这些都是设计的初衷，在实行过程中，这些目标要真正得到实现，还需要配套的、细化的操作流程。比如，有些基层单位在实践中，出现了这些困境，需要完善和化解：

县级以下机关单位，最高职级为二级调研员，而且各级调研员的职数也非常少，除了实职领导占用外，基本上大部分基层公务员还是只能止步于一级主任科员，能晋升四级、三级调研员的相当少。如果数量过少的话，就起不到上面所说的公务员队伍职业规划、职业发展的作用。

按照大部分人的理解，既然是职务职级交叉并行，那么同一个人应该只能职务、职级二者选一，然后交叉式晋升，不能同时具有职务、职级两种身份。但实践中，许多担任了职务的干部往往是向上兼任一级、二级甚至三级职级，又不愿意放弃职务，大大挤占了本就不多的高层级的职级，使得没有职务的干部还是得不到晋升发展。

担任了职务的干部，岗位职责重要，工作压力大，应当参与晋升职级，甚至可以优先安排，这是无可厚非的。但晋升了职级之后，理应退出所担任的职务，把职务让给年轻的、有能力、有潜力的干部，这样才可以真正发挥好职务职级并行的调控功能。

如果，领导干部职务也不愿退出，职级又每次都优先安排，那其他干部还是永远不会有机会。这是和并行制度的初衷是相违背的。所以，这一点需要做出明确的规定来。以避免并行变成了领导干部的专利。

比如，可以规定称职的领导干部可以兼任上一级的职级，但兼任时间不能太长，三年内职务没有晋升的话，就应当免去职务，转任职级，在职级岗位上干出成绩了，依然可以转任更高的职务或者晋升更高的职级；尤其不能在职务不变的同时无限制地向上兼任职级，一般只宜上兼一级，岗位特别需要的可以破格上兼二级，但不宜超过三级。

现实中，有的单位里面，一些副处实职干部，兼任二级、甚至一级调研员，且长期不愿推出副处实职，一方面不利于干部队伍整体优化，另一方面不利于干部管理，再一方面长期占用职务、职级两个职数，影响了干部的正向流动和其他干部的晋升。作为实职干部，如果确实优秀，就应当提拔职务，既然职务长期没有晋升，那就应当视情转任职级，而不是一直担任原职务，职级却又不断优先晋升。

制度规定的很清楚，职级晋升不是一种福利，也不是一种安慰，更不是到年限了就必须晋升，而是一种激励的方式，经考核确实称职的、优秀的才能晋升。如果熬到一定时间，就晋升职级，或者实职干部提拔不了职务就给予职级晋升安慰，那就起不到制度的牵引和激励的效果。这方面，还需要加以科学的规范，不能过于模糊，留下运作的空间。

究竟那些人应该晋升职级，不管是实职干部还是职级干部，都应该一视同仁，在综合考虑资历、年龄、能力、贡献和学历、岗位等因素的基础上进行晋升。如果没有规范的、数智化的、可衡量的标准，往往就会变成实职领导的专利、熬年头会来事干部的福利。

虽然，制度明确规定，职务、职级干部具有同等的提拔任用资格，但现实中，极少有职级干部获得职务提拔任用的，职级干部和职务干部之间仿佛存在着一道无形的身份壁垒。这也是一些职务干部死活不愿放弃职务转任职级的原因所在，还在实职岗位上，就可以有提拔职务的机会，一旦退出实职专任职级，基本不可能再提拔职务。

之所以存在这一壁垒，一个是“信息不对称现象”。作为职级干部在获得信息和传达信息上，明显和职务干部不相对等。比如，在一个处里面，副处长和四级、三级调研员都具有提拔正处级的资格，但副处长往往在接触领导、展现自己、取信同事上具有绝对优势，这些优势和能力素质、工作水平、工作业绩并无关系，只是因为实职干部具有绝对的信息获取和传达的优势而已。二个是“领导近视效应”。这个效应是一种客观性的存在。还是上面那个例子，作为副处长可以经常在领导面前抛头露面，而四级、三级调研员们基本上受副处长、处长的管理，基本接触不到更高一些层级的领导，所做的工作、创造的业绩也往往被大领导们记在了副处长、处长的头上。而决定正处级职务提拔的，往往是调研员们接触极少的，副处长经常接触的那些领导。在大部分领导的印象里往往只有经常在自己眼皮子下面晃荡的处长、副处长，而没有埋头苦干的调研员们。这就是客观存在的“领导近视效应”。

那么，要真正打破这一身份壁垒，让真正优秀的职级干部也有干头、盼头和出路，就应当进一步加强干部选拔任用的全面性、综合性和统筹性，在干部选拔任用中统筹考虑职务、职级干部，推进赛场赛马，减少“伯乐相马”，让职务、职级等各类干部都在同一个平台上进行竞争，让真正优秀者脱颖而出，以更好地形成“有为者有位，实干者实惠”的激励导向，更好地形成“靠本事立身，凭素质进步”的良好氛围，充分发挥职务职级并行的制度优势。