市场环境瞬息万变，疫情又时有发生，活下去变成很多企业的第一要义。

如果企业经营困难，是否可以降薪呢？降薪有哪些注意事项？哪些降薪是合法的，哪些是不行的？

今天仁本就来为大家一一解答~

（1）需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存。

（2）企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于最低工资标准的70%）。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于最低工资标准的70%支付。

（3）企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

（4）对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

意思很明确，想要给员工降薪，必须建立在与劳动者协商并取得劳动者书面同意的基础上，否则，单方约定工资水平属于违反劳动法规定的行为。

还有一种情况，有的企业为了日后一劳永逸，在与劳动者签订的劳动合同中约定“甲方有权根据公司的实际需要以及乙方的工作表现随时调整乙方的工作岗位和劳动报酬，乙方不得拒绝”，在劳动合同履行过程中随意降低劳动者的工资待遇。

这种行为实际上也是不可取的。无论是在劳动合同中约定企业降薪的权利，还是以调岗为由，均不能未经劳动者同意即单方决定降薪，否则劳动者是有权利申请劳动仲裁追讨克扣的工资的。

根据《劳动合同法》第四十条第（二）的规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

当用人单位能够证明劳动者不能胜任工作时，有权调整其工作岗位。虽然法律没有明确规定工作岗位调整后是否可以降薪，但如果企业有合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的相关制度中明确规定岗位和薪酬之间的对应情况，是可以执行的。

未经与员工协商一致，且无其他合理理由，企业单方面强制通知决定员工集体降薪，不合法。

（1）根据《劳动合同法》 第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。

（2）《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。此外用人单位还需要支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（3）《劳动合同法》第八十五条规定用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

公司降低员工薪酬必须有正当理由。例如，员工患病或者非因工作负伤、在规定的医疗期限满后不能从事原有工作，或者工伤事故发生后、不适合从事原有岗位工作。如果公司没有正当理由，就直接降低员工薪酬，是不符合法律规定的。

如果被违法降薪可以按照下面的方式处理：

①明确表示拒绝，如果是以邮寄的方式送达的通知，要拒绝签收；

②立即以书面的方式向公司提出异议，提交的书面材料自己要留一份，以便作为证据；

③继续以前的工作，如果你之前的工作岗位被撤销或者替换，你就要收集证据；

④与公司或调解委员会协商，要求公司支付经济补偿；

⑤协商不成，可以先劳动监察大队等部门投诉；

⑥如果投诉无果，可以向劳动争议仲裁调解委员会申请劳动仲裁。