医生的薪酬是一个老生常谈的问题。

近年来，由于绩效在医院的广泛应用，医生的薪酬主要由固定薪酬和绩效薪酬两部分组成。

为了发挥医生的主观能动性，各家医院都不约而同地把绩效薪酬作为医生收入最大的来源。

数据显示，绩效薪酬占医生总收入的70%。

绩效薪酬的高占比，的确让医生的主观能动性大大提高，不主观、不能动不行啊，医生得靠工资养家糊口、过日子不是？

可医生太主观、太能动了，也不行，不仅内卷愈演愈烈，医疗的本质属性也要求医生不能无限制的主观能动。

很明显，国家关注到了这种情况。

国务院办公厅关于印发《深化医药卫生体制改革2024年重点工作任务》的通知（国办发〔2024〕29号）中要求，深入推广三明医改经验，深化公立医院薪酬制度改革。研究制定关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的办法。注重医务人员稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。

想做到“既要保证医务人员收入稳定，又要有效激励”，那就必须得改变目前以绩效为主的局面，把固定薪酬作为医务人员收入的最大组成部分。

2024年8月30日，国家卫生健康委介绍推广三明医改经验有关情况时强调，三明医改经验5年内实现全覆盖。

三明医改经验中的年薪制，就是加大固定薪酬占比。

那么，为什么绩效薪酬占比不能过高？

因为，过高有问题！

国家三令五申，严禁医院向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

但绩效本身一定是趋利的，不创收，不挂钩，用什么绩效？

当然，不是说趋利不对，医院基本算是自负盈亏单位，没有利润无法生存，但医院自负盈亏的同时，又要体现公益性，取得利润要合理、合规。

而过度强化绩效，极大增加了“不合理、不合规”的风险。

再者，没有完美的绩效方案，只有不完美的绩效方案，和，更不完美的绩效方案。

绩效方案的顾此失彼，一直是医生反映强烈的事。

医院之间、科室之间的差别使各个医院、各个科室的绩效方案无法同质化，这很正常，但这种正常无疑容易滋生随意性。抛却随意性不说，绩效方案的不同，落实到医生身上，可能造成收入的两极分化。

这个就不展开了。

过度强化绩效，必然过度强化绩效的来源，绩效来源于哪？谁都知道，病人。

过度强化绩效的来源，必然带来什么？抢病人？内卷？过度医疗？我是不知道，聪明的你肯定知道。

其实，国家是期望提高医生固定薪酬占比的，但现实正相反，医院期望的是通过提高绩效薪酬占比来调动医务人员的积极性。

调动积极性是没错，积极得过了度却并不一定有利于医疗的稳定和发展，还有秩序。

有网友在评论里说，绩效是有问题，但年薪制就没有问题了吗？

我觉得吧，绩效也好，年薪制也好，都不过是医生获取薪酬的方式。

方式可以调节、完善，但中心思想要明确。

提高固定薪酬占比、降低绩效薪酬占比一定是大方向、大趋势。

这应当成为共识。