根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿。

由于劳动报酬的概念并不清晰，对于一些常见的没有及时足额支付“工资”的情形，是否可以适用以上规定，实务中存在争议，各地的裁判口径并不一致。现汪律师根据南京地区的裁判案例及自身的实践经验，作以下总结（具体个案还是要视情形而定）。

1.未及时足额支付少量工资。

第三十八条赋予劳动者劳动合同解除权，应当是用人单位存在根本违约的情况下才能获得的权利，如果是极少量工资没有及时足额支付，比如，每月工资10000元，少支付10元，不应当支付经济补偿。

2.工资在客观上计算错误。

在固定工资制下，可能不存在计算错误的问题。但有些工资的计算比较复杂，尤其是提成、绩效、奖金的计算，涉及到计算周期、销售回款、利润认定等复杂的过程，还会涉及到销售制度、绩效考核方案等制度的效力认定等问题。如果确实是因为客观上的原因导致工资计算错误，不应当支付经济补偿。

3.确因经营困难未及时足额支付工资。

用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响，无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，如果履行了《江苏省工资支付条例》规定的程序，也就是向劳动者说明情况，并在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意的，可以延期支付工资，此时不用支付经济补偿。

4.未按规定时间支付工资，但有一定的支付规律。

一般情况下，工资支付周期最长不得超过一个月。也就是通常情况下，工资最迟应当在下个月底发放，如果超过这个时间，应当构成未及时支付劳动报酬。但在实务中有些用人单位可能是隔月（下下个月）发放工资的方式，且实行多年。这种情形下，可以认定为不构成未及时支付劳动报酬。

5.没有支付病假工资。

按照《江苏省工资支付条例》的规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。以最低工资标准百分之十分发放病假工资的，用人单位要承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

病假工资属于特殊情形下支付的工资，一般情况下，未及时足额支付的，属于未及时足额支付劳动报酬的情形。但也要考虑到用人单位是否存在恶意，需要结合具体案情来判断。另外，如果能够认定劳动者是故意泡病假，不应当认定为是未及时足额支付劳动报酬。

6.没有支付加班工资。

如果完全没有支付加班工资，应当认定为是未及时足额支付劳动报酬。

如果已经支付了一定的加班工资，只是在加班工资的计算基数、时间、倍数等方面存在争议，或者工资中已经包含了一部分加班工资，只是要在一定周期后再另行计算加班工资的，一般不宜认定为是未及时足额支付劳动报酬。

7.没有支付停工留薪期工资。

这个问题，江苏省劳动仲裁委的口径与南京市中院的口径有差别。江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要认为属于未及时足额支付劳动报酬，要支付经济补偿。南京市中院的口径认为停工留薪期工资属于工伤保险待遇，不属于劳动报酬，经济补偿不支持。

8.没有支付高温费。

江苏省高温费的标准是每月300元，支付时间是每年的6月、7月、8月、9月。因高温费数额较低，不宜认定为是第三十八条当中的劳动报酬，没有及时足额支付的，不宜认定为是根本违约，经济补偿不支持。

9.没有支付未休年休假工资。

未休年休假工资并不是劳动者付出劳动的对价，是用人单位未安排劳动者休年休假，对用人单位的惩罚，也可以理解为是对劳动者的一种补偿。所以，未休年休假工资不属于第三十八条当中的劳动报酬，且数额较少，没有及时足额支付的，不宜认定为是根本违约，经济补偿不支持。

10.没有支付违纪待岗工资。

有些用人单位在规章制度中规定，劳动者因为违纪的，可以对劳动者进行待岗处理。在待岗期间仅发放待岗工资，通常情况下为本人基本工资或最低工资。这个要分情形而定，如果最终认定劳动者的违纪行为存在，或者违纪行为不存在，但用人单位在劳动者解除劳动合同前已经补发了工资，不宜认定为是未及时足额支付劳动报酬。

11.没有支付停工停产生活费。

在疫情期间，如果停工停产的，确因资金周转困难，没有发放生活费的，不认定为是未及时足额支付劳动报酬。疫情之后的判断，与病假工资的口径类似。

12.没有支付未签订劳动合同二倍工资差额。

未签订劳动合同二资差额虽然也叫“工资”，但并不是劳动者付出劳动的对价，而是对用人单位未在规定时间内与劳动者签订劳动合同的惩罚，不属于劳动报酬。

13.在劳动者提出解除劳动合同前已经补发工资。

用人单位确实存在未及时支付劳动报酬的情形，但在劳动者提出解除劳动合同之前，已经补足工资的，因违法情形已经消失，劳动者以此这由提出解除的，经济补偿不应得到支持。