案情简介

2021年6月21日，张三入职某公司，工作约定岗位为校企合作总监，负责甲方全面校企合作工作。

2022年1月18日，公司工作人员向张三微信发送《员工调岗通知书》，载明：“......现将你从公司校企合作总监岗位调至校企合作商务经理（三方）岗位......”

2022年2月28日，张三与公司办理工作交接手续。当日，公司向张三出具《离职证明》，张三未再为公司提供劳动。

后张三至劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委仲裁后，公司不服，诉至法院。

法院认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，劳动合同履行期间出现了《劳动合同法》第三十八条规定的法定事由时，劳动者可以单方解除劳动合同，用人单位应当依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，向劳动者支付经济补偿金。这一制度即为推定解雇，也被称为被迫辞职。推定解雇制度赋予劳动者主动解除劳动合同并获得经济补偿的权利，使得劳动者掌握更多有效对抗用人单位违法用工行为的权利，更好地保护劳动者的生存权，同时，惩罚用人单位存在主观过错的用工行为，引导其合法用工。具体到本案，本院认为，张三因公司违法调岗、调薪而自行离职，属于推定解雇，张三有权主张经济补偿金。具体理由如下：

首先，根据张三离职时与公司员工的沟通经过、办理离职手续的经过和时间线等事实可见，张三系自行离职，并非公司单方违法解除劳动合同。而且，张三本案所举证据不足以证明公司主动提出与其解除劳动合同，相反，在公司向张三出具《离职证明》前，张三已经开始办理离职工作交接手续，因此，本案并非公司单方违法解除劳动合同，张三要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律根据，不能成立。

其次，张三虽系自行离职，但根据公司对张三调整工作岗位及薪资的事实可见，公司未经张三同意，擅自调整张三工作岗位及相应薪资，违反劳动合同约定，且调岗前后薪资差距极大，足以使得张三履行劳动合同目的落空，张三基于此被迫离职，显然属于《劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”这一法定事由，构成推定解雇，公司应当向张三支付经济补偿金。

再次，公司虽然主张其系合理调岗，但其所举证据不能证明调整工作岗位有劳动合同约定和规章制度规定且得到张三明确同意，而且，张三被调整工作岗位前后薪资差距极大，每月到账工资从调岗前18000余元降至调岗后的4000余元，仅薪资这一变化即使得张三履行劳动合同目的落空，故公司调整张三工作岗位，不具有合理性、合法性，应当认定违法调岗。

公司还主张适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，其变更劳动合同有效，但是该条规定适用的前提是“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同”，本案并不具备该前提条件，故是否采用书面形式，均不影响公司构成“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”这一法定事由的认定。

案号：（2023）苏13民终1345号

汪正楼律师，劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。