“我们雇你不是让你思考的，回到你的机器那去，去把零件修好。”
主管的这次呵斥，让这名年轻的机械师拉里·皮尔奎特沉默了足足42年！
在那42年中，他就像一个无情的机器，按下按钮、打开机器、生产零件、再按下按钮，如此循环往复，枯燥又乏味。
直到后来，公司被百威勒收购，他有了分享的机会，他的想法被认真对待，并立即付诸实施。
他是幸运的，历经42年，终于获得了尊重和尊严。但在如今的职场中，像他这么幸运的人却不多见，大多数上司都比较一意孤行，不愿听一线人员的想法，致使他们虽是领导，却丝毫没有领导力。
就像在书籍《共情：觉醒商业的管理》中提到的：“每个人都想做得更好，相信他们。领导力无处不在，找到他们。人们每天都能取得好成绩，无论小大，祝贺他们。有些人希望事情有所不同，聆听他们。以人为本，做给他们看。”
掌握以下三点，人人可具备超强领导力，成就自己的美好未来。
作者有两位，一位是百威勒的主席兼首席执行官鲍勃·查普曼，他的使命是改变企业对待员工的方式，另一位是全球思想领袖拉金德拉·西索迪亚，是觉醒商业运动的创始人之一。
01 领导力是关怀，关注每一个人
一个员工，白天被老板骂了，晚上回到家后，和妻子没说上几句，便发生了争吵；
一个儿媳，因为被婆婆误会，回房后将气撒到了老公身上；
一个孩子，因为被老师批评，路边遇到一只流浪猫，狠心地踢了它一脚。
这便是心理学中常说的“踢猫效应”，它是一种坏情绪的传递，具体是指人的不满情绪和糟糕心情，一般会沿着等级和强弱组成的社会关系链条依次传递。
也就是说，人们在一个地方受挫时，会想办法在比自己弱的人或动物身上，找回自己的主场。
那么问题就来了，一天当中，我们有三分之一的时间是在公司度过的，在公司的状态，势必会影响到我们的日常生活。
就像作者查普曼所思考的。他在朋友女儿的婚礼上，悟出了“每个人都是父母的宝贝”，因此公司领导高者应该成为员工的“生命管家”，而不是把他们当作赚钱的工具。
这样的话，从工作到家庭的“踢猫效应”就不会延续下去，员工工作顺心，夫妻关系就会越和谐，家庭氛围也会越融洽，人的幸福感也就会越高。
领导力是关怀，关注每一个人，每一个人都有自己的父母、孩子和爱人，他们都是独一无二的，给予他们更多的关怀，可以让事情发展得更好。
海底捞的工作强度很高，凌晨两三点忙完是常态，但他们的员工流失率为10%左右，低于行业一般水平38.46%，甚至猎头都很难把他们挖走。这是为什么呢？
最根本的原因其实是在企业的关怀上，海底捞在很多细节处的做法，常常令人动容。
海底捞为门店员工租住正式小区或公寓，而不是进城务工人员常住的地下室；
所有房间配备24小时的热水和空调，以及电视和电脑；
为每个宿舍安排一名“宿舍长”，大都由40岁以上的女员工来担任，负责照顾这些大都是刚刚离家的年轻员工；
一线员工拥有比同行业更高的权力，真正做到相信员工，放权管理；
“师徒制”的模式，个性化的人才培养，给予每个人为未来打拼的机会。
可以说，海底捞将“关怀”做到了极致，真正让员工有了归属感、安全感和幸福感。
领导力就是关怀，关注每一个人，将心比心下，你所付出的，终究会得到应有的回报。
02 领导力是共情，为员工谋发展
稻盛和夫先生被誉为“日本经营之圣”，如此优秀的他，居然也遭遇过“员工逼宫”事件。
那是在他创办了京瓷的第三年，上一年录用的十几名高中毕业的员工工作一年后，提出要求：“今年冬季的奖金要发多少，明天春天的加薪要加多少，接下来的5年里要加薪多少，如果不能满足我们的条件，我们就集体辞职！”
听罢，稻盛和夫极力诉说着刚成立公司的不容易，为了努力保证大家今天、明天有饭吃，他已经拼尽全力了，要对五年后做出承诺，实在是不可能。
他和员工互不相让、分不清好坏对错，毕竟在他看来，他连自己的父母兄弟姐妹都无法照顾，哪还有那么的经济为这些“素昧平生的人”做担保。
但后来，他想明白了，企业不就是为了保障员工而存在的吗？企业应该“在追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时，为人类社会的进步发展做出贡献。”
这点在查普曼的身上也有所体现。
面对20世纪30年代大萧条所带来的经济衰退，对于企业而言，裁员似乎成了最佳选择，比如花旗银行裁掉7.3万人，通用汽车裁掉了3.4万人，惠普裁掉了2.5万人。
但查普曼自始至终都没有选择这条路，而是尽自己所能，保障员工不失业。
他暂停了高管奖金，减少差旅费用，并实施无薪休假1个月，而且是“在你最适合的时候休假”。
你在最糟糕的时候是谁，并不等同于你在最好的时候是谁。在企业发展的低谷时期，往往能够更好地见证企业领导人身上的精神。
正是因为有了无薪休假1个月的计划，让团队里的很多人免去了失业的困扰。
员工知道了企业对他们的关怀，而他们自身也很乐意让出4周的薪水，有的甚至还说自己可以请6个月的假，以帮助那些只能请得起两周的同事。
最后，他们的业务在9个月后回升，远远领先于更普遍的经济复苏情况。
面对危机时，太多公司做出了鼠目寸光和自私的反应，解雇20％的员工，却为作为CEO的自己一个大大的加薪，这是一件很常见的事情。
但这样的公司注定走不长远，正如西蒙·斯涅克曾说的：
“下次有人问，‘你的使命是什么？’不要再说‘将总收入增加100万美元或1000万美元或任何你明年想做的事情。
而是说，‘我们正在建立一家能够持续100年的公司，不是致力于解雇员工，而是要给他们奉献的机会，如果他们失败了，就帮助他们；如果他们再次失败，再帮助他们重新站起来......
如果你认为你太忙了，没有时间和精力分给你的员工，那么他们会忙到没有时间和精力分给你。这是一个平衡的等式。’”
领导力是共情，为员工谋发展，也只有真正为员工考虑的企业，才能获得长远的发展，最终屹立于世界之巅。
03 领导力是激励，认可每个人的付出
有一个15岁的少年，蒙冤被送进了劳改农场，理由竟然是“贪污”，可他连“贪污”是什么都不懂，就这样在农场待了六年。
但这旧的罪名还没有洗刷，新的又来了，他被冤成是“反共护国军”的司令，有了新的劳改任务，又待了二十多年。
终于有一年，一个军代表实在是看不下去了，让他偷偷回家，如果没有单位接收他，他就是一个黑户了。
那年头，有“身份”才能拥有一切。所以，回家后，没“身份”的他，粮油票，房子，工作等都与他无关，即使他结婚了，房子上也不能写他的名字，因为他没身份。
更可笑的是，虽然没身份让他深受社会毒打，但却救了他的命。
那天发生了车祸，他没了呼吸，被送到火葬场，当时说要烧掉，但工人没找到他的身份证，就没敢烧，结果，他躺了几小时后醒来了。
直到59岁，他才终于拿到身份证，几乎想把身份证在墙上裱起来。他把它称为“灵魂”，说自己终于有“灵魂”了。
他的名字叫曹瑞华。
故事听起来有些奇葩，但却从另外角度说明了身份认同的重要性。
而领导力，就是一种身份认同，认可每个人的付出。
就像查普曼的导师在每一次布告结束时，都会说一句“愿你的光芒如此闪耀”。
查普曼从中悟出：“商业可以是世界上最强大的力量。如果企业能充分承担起委托给它的生命的责任，它就能改变世界。”
于是，他设计了超级跑车奖，那是一辆黄色雪佛兰超级跑车、非常炫酷夺目。
团队中被提名的优秀同事，可以开这辆跑车一个星期，而且每一个获奖的人都会知道，他们是因为善意而被认可的。
可以说，认可和庆祝是领导力的两个最有力的工具，我们每个人都渴望获得别人的认可，而懂得认可和激励员工的领导，才具备真正的领导力。
没获得认可时，就像史蒂夫·巴雷蒙所描述的：
“你做了十件正确的事，没人说一句话；你做了一件错误的事，你就会挨骂！你问个问题，需要一个星期才能得到答案，他们觉得你愧对你的薪水或福利。”
这会让人感到极度的不爽，而得到认可和赞美后，结果却会截然相反，他们会更加努力的工作，奉献自己。
所以说，领导力就是一种激励，认可每个人的付出，所以给予他们相应的奖励，也可以说，是一种正向反馈。
写在最后
每个人都很重要，而且是独一无二、拥有巨大潜能的。
《共情：觉醒商业的管理》中也强调：“每一个都想被视若珍宝，但没有一个成年人想被当成小孩子来对待。”
作为领导者，我们需要做到：关怀他人、产生共情、激励他们不断前行，从而不断提升自身领导力，帮助更多的人。
坚持“以人为本”，人人都可成为领导！
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