员工因劳动合同欠缺薪资待遇方面的必备条款而拒签，事后又主张公司支付未签订劳动合同的双倍工资，法院会支持吗？
【基本案情】
2018年，公司通过网络方式看到刘某发布的求职信息，法定代表人吴某与刘某电话联系后，双方就招聘入职等相关事宜进行了商谈，口头约定刘某从事人事行政主管工作，岗位年薪10万元。
2018年7月2日，刘某至公司上班。初进公司时，公司要求刘某先熟悉工作，未安排具体的工作内容；两三个月后，公司安排刘某从事后勤主管岗位，主要负责食堂、车队、环境卫生及盆景养护等。
吴某的妻子施某为公司的财务人员。2019年1月9日下午，施某微信通知刘某“到行政部结一下账，后天开始不用上班了”，约20分钟后又称“你现在就去办理交接吧，明天不用上班了”。2019年1月10日，刘某提起用油审批遭到吴某拒绝，且被移出部门交流群。刘某实际工作至2019年1月11日。该期间吴某在国外。公司按照5000元/月的工资标准发放了刘某2018年7月至11月的工资。
2020年1月3日，刘某申请劳动仲裁，请求：判令公司支付未签订劳动合同二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金等（此处仅讨论二倍工资的问题）。2020年2月25日，仲裁委作出仲裁裁决书，对刘某的仲裁请求不予支持。
刘某不服，诉至法院。
另查明，刘某入职时填写了《新员工入职须知》，就试用期及试用期间相关待遇、员工离职须注意事项、员工考勤管理等进行了约定和告知。工作一段时间后，公司提供载有刘某姓名、电话和试用期工资的劳动合同格式文本交由刘某签字，刘某因该合同无薪资待遇和工资支付方式等必备条款拒绝签字。现公司称已无法找到该份书面劳动合同。
【按例说法】
一审法院：并非公司故意不订立书面劳动合同，不符合支付二倍工资的条件
原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。法院认为，二倍工资罚则制度是为了规范和引导用人单位与劳动者订立书面劳动合同，旨在限制和惩治用人单位故意不订立书面劳动合同、规避劳动合同义务的行为。
本案中，公司提供了书面劳动合同，该合同因欠缺薪资待遇内容遭到刘某拒签，并非公司故意不订立书面劳动合同，此种情形不符合支付二倍工资的条件。公司提供的书面合同缺少劳动合同必备条款，双方应当进一步协商确定、由公司改正，如造成刘某损失的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条的规定，由公司承担赔偿责任，而非由公司支付未签订劳动合同的二倍工资。故对刘某主张二倍工资的诉讼请求，不予支持。
刘某上诉：缺乏必备条款的劳动合同，本人有权拒绝
公司人事向本人提供了一份并不完整的格式劳动合同，未载明工资待遇，本人才予以拒签。此后本人也向公司催促过订立书面劳动合同。如果本人当时签订了这份不完整的合同，公司就不会按照最初约定发放报酬。公司法定代表人和老板娘一起合谋策划，他们才选择在这个时机将本人开除。也是他们的授意，蒋晓晓才将本人办公室门禁关闭，将本人移出部门交流群。以上事实说明是公司不愿与本人签订劳动合同，而非本人不愿意签订。
二审法院：因劳动者的原因导致书面劳动合同未签订的，不应支付双倍工资差额
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”由此可见，因劳动者的原因导致书面劳动合同未签订的，对劳动者请求用人单位支付双倍工资差额的诉请，应不予支持。
本案中，刘某在公司通知其签订书面劳动合同后，刘某予以拒绝，公司无需向刘某支付双倍工资。至于该书面合同欠缺劳动报酬条款，这可根据双方此前的约定予以确定。即便双方无约定的，还可根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”予以确定，如给刘某造成损失的，刘某还可依法主张公司赔偿，故本案书面劳动合同未能签订不能归因于公司。
综上，刘某的上诉请求不能成立，应予驳回；原审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
【律师有话】
在司法实践中，有些地方明确出了相关解释。比如，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012）》第一条规定，如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
不过，本案到底算不算确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的情形，可能仁者见仁智者见智。笔者个人认为，不算！
此外，实践中，对于签订劳动合同的问题，用人单位通常占据主导地位，而劳动者则更多的只是“服从”。这种情况下，用人单位与劳动者就劳动合同事宜反复磋商的时间不超过一个月，否则应及时终止劳动关系。超过一个月，用人单位应当向劳动者支付二倍工资差额。对此，笔者倾向于案例《员工嫌合同条款太简陋拒签，公司需支付双倍工资吗？https://mp.weixin.qq.com/s/O_dmK8-MNw7c4r5k5EJ10A》的说法。分享如下：
1.现行法律对于上述支付二倍工资的责任未明确规定豁免情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据上述规定，自用工之日起超过一个月未订立书面劳动合同的不利后果由用人单位负担，且现行法律对于上述支付二倍工资的责任未明确规定豁免情形，故原则上用人单位应对未订立书面劳动合同承担无过错责任。该规定旨在敦促负有用工管理职能且处于优势地位的用人单位及时、妥善订立书面劳动合同，以便于固定双方权利义务内容，保障用工合法合规，亦利于劳动行政主管机关进行监督检查，以及裁判机关在劳动争议仲裁、诉讼中认定证据、查清事实。
2.在劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的情形下，法律规定赋予了用人单位合法、无责终止劳动关系的权利。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。上述规定在劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的情形下赋予了用人单位合法、无责终止劳动关系的权利，结合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，为用人单位在订立劳动问题上提供了行为规则指引，即自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；用人单位继续用工的，应当对超过一个月不满一年的未订立书面劳动合同期间向劳动者每月支付二倍的工资。该规定能够有效避免劳动者无正当理由拒不签订劳动合同的行为对用人单位合法权益的侵害。
3.在订立劳动合同时，用人单位和劳动者均依法享有缔约磋商的权利。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。该法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。根据以上规定，劳动合同应当具备必备的合同条款，合同内容应当如实体现双方的合意，且应当符合法律、法规的规定，任何一方不得利用订立书面劳动合同损害另一方的合法权益，否则对方有权拒绝签订该劳动合同，并有权与对方就合同条款的确定进一步进行磋商。现行法律规定劳动关系双方应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，正是考虑到缔约磋商的客观需要，为订立书面劳动合同以及不能订立书面劳动合同后进行劳动关系处理设置了合理期间。用人单位和劳动者一般应就双方权利义务的确定在用工开始前达成合意，最迟应于用工之日起一个月内完成磋商。反复磋商仍不能就签订劳动合同达成一致意见的，往往能够证明双方就建立特定法律关系的合意欠缺，双方应当按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，及时终止劳动关系。
本案中，即使劳动者属于无理取闹，即便劳动者故意不签订劳动合同，但如上所述，在法律规定层面，用人单位对未签订书面劳动合同承担相应惩戒责任，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，亦未自用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，该用人单位即应依法向劳动者支付法定期间的二倍工资差额。在此情形下，劳动者举证证明涉诉期间未签订书面劳动合同的事实即完成了举证责任，人民法院一般无需进一步审查双方对未签订劳动合同的过错。在特殊情形下，即便需要考虑当事人过错的，用人单位作为劳动合同的提供方和未签订劳动合同的责任承担方，亦应当对因劳动者过错而未签订劳动合同的事实承担举证责任。现用人单位虽主张系因劳动者过错未予签订，但劳动者主张系因用人单位提供的劳动合同欠缺必备要件而未予签订，基于劳动者享有缔约磋商的合法权利，用人单位未举证证明其提供的合同文本符合法律规定和双方约定，用人单位亦应承担举证不能的不利后果。
本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。
