带团队时，很多管理者都会思考这么一个问题：
“我要怎么做，才能让团队听我的话？”
我认为，不是靠权威，也不是靠拉关系，而是要靠你自身的魅力。
努力做到这三“度”，你会越来越有影响力。
沟通有温度我见过，有些管理者在和员工沟通时，冷冰冰的，从头到尾像个机器人一样。
员工从他的身上，感受不到爱和温暖的一面，他说的话，下属也不爱听。
沟通要有温度，你能共情员工遇到的困难，你的话才能听进耳里，走进心里。
那么，什么叫做有温度的沟通？
季羡林先生在《一生自在》一书中，提到了人与人交流，有两字箴言：
一曰“真”，真情也；一曰“忍”，容忍也。
在我看来，职场上人与人的沟通，也无非这二者。
第一个，真诚。
真诚，就是真情实意，表里如一，不是虚情假意的客套，而是要有同理心，能理解别人。
因为不是每个人的情况都和你一样，不能站在自己的角度去看待别人的选择。
没有人是傻子，缺乏真诚的目的性是很容易让人洞察到的。一旦别人给你贴上“不真诚”的标签，沟通就不会有效。
第二个，包容。
你要有包容之心，能够容忍各种各样的人，尤其跟自己不一样的人。
而包容的前提是你先要学会换位思考，站在对方的位置上去思考问题。
当意见不一致的时候，当你不能理解的时候，试着站在对方的立场，换位思考一下，搞清楚他为什么那么说？他说这些话的目的是什么？
换个位置看问题，理解他，包容他，也更容易达成沟通的目的。
总之，沟通要有温度，沟通要从心开始。
做事有力度《孙子兵法》说：“激水之疾，至于漂石者，势也”，只要力度足够，石头也能飞起来。
同样的道理，一个人做事的力度，往往决定了做事情的成败。
做事有力度，体现在3个方面：
①细计划
胜算，往往取决于精密的计算。做事前，你的计划一定要细致、考虑周全。
你的目标是什么，目标实现的最佳路径是什么，手头上有哪些资源可用，要怎么做才能补齐差距，要做些什么，才能离目标更近一点。
目标落实到每个人，要做些什么？这个月要做什么，这个周做什么，每天做什么，什么时间要达成什么样的目标。
一个好的计划，往往是成功的开始。
②强执行
计划再好，目标再清晰，但没有行动，一切等于零。
对管理者来说更是如此，要完成目标，就得全力以赴，执行到位，一定要有不达目标决不罢休的态度。
围绕着目标打法要贯彻到底，确保所有的策略和关键动作都聚焦在与结果相关的事情上。而对于一些关键环节，要一杆子插到底，抓深抓透。
养成今日事今日毕的习惯。以今天的勤奋，完成今天的任务，就能看清明天，就能一步步实现你的目标。
记住，执行力，是你计划出来的。
③有结果
最重要的，是你要有结果。无论做到多么细的颗粒度，你必须拿到结果，因为做事没有结果等于白做，你的团队不会相信你。
所有的结果，都有因果。你种下什么因，就结下什么果。
反馈有准度员工在做事时，无论他做成了什么样子，做得好与不好，你一定要有反馈。
反馈不能只是个形式，必须要有准度，切中要害，有建设性。
反馈分为2种，即：正向反馈、负向反馈。
1.正向反馈
当员工做对事情的时候，你要给予正面反馈，俗称表扬。
表扬可以是来自内部，领导和同事对他的赞扬。
也可以是来自外部，比如客户对他的夸奖，这时候你要传达，甚至在团队公开，这些反馈，都可以让他感受到工作的意义，他为客户做服务，帮助到了客户，从而产生成就感。
正面反馈要有及时性，记忆会褪色，反馈的作用会随着时间而削减。
正面反馈，千万不能只是口头表扬，而是要告诉他具体的原因，让他知道他哪里做的好，因为什么事而表扬了他。
2.负向反馈
当员工总是在一个地方犯错误，你必须要让他认识到这一问题，要提醒他。犯错不可怕，可怕的是在同一个地方摔跟头。
另外，在他触碰你的底线的时候，必须严肃对待。
比如他触碰了高压线，这时候千万不能含糊。所有的员工都在看着你，如果你大事化小、小事化了，他们再也不会敬畏，团队就会失去底线。
但负向反馈，不只是批评和处罚。出现一些不好的事情时，更多的是要纠正。
英国行为学家波特说：“当遭受批评的时候，下属往往只记得开头的一些话，其余就不听了，因为他们在忙于思索论据来反驳开头的批评。”
所以，你不仅要指出他的问题，还要给一些建设性的方案，让他知道该怎么办。
这就要求，你要对员工做深度的Review，去发现真正的问题，从而给出最有效的反馈。
一个好的方面反馈，有可能产生全新的行动方案，因此你还要有跟进计划，如此才不会让反馈沦为一种形式。
最后，总结一下，带团队，你要做到三个度：沟通有温度，做事有力度，反馈有准度。
从一线管理者，到成为成为高管，需要经历哪些蜕变？
又该如何选拔不同层级、不同岗位的人？
如果你已经是高管了，那么要具备哪些能力？
以上内容你都可以在中找到答案。而且有工具和方法，可以拿来就用。
