企业的成功与否取决于其是否能够发掘并培养具有高潜力的人才，那么企业应如何精准地识别和找到这些人才呢？

让我们来看一个例子：

某公司在招聘研发人员时，面临两位候选人：一位候选人拥有顶尖的博士学位，并且发表了多篇高质量的学术论文；另一位候选人虽然学历一般，但在过去的项目中展现了很不错的创新思维和解决问题的能力。

最终，公司选择了后者，结果是：

这位员工不断攻克技术难题，为公司带来了显著的竞争优势。这看起来，似乎传统的以学历和证书为主要标准的人才识别方法可能已经不够有效。

那么，识别高潜力人才的关键因素究竟是什么呢？

拥有强大学习能力的人才能够快速适应变化，HR通过询问候选人学习新技能的经历，设置专业问题来考察其学习能力。

像是在高科技行业，学习能力尤为重要，但是小型创业公司可能会关注候选人是否能够紧跟行业动态，主动学习新技术。

职场中总是充满了各种问题，而高潜力人才要能够冷静分析。HR在招聘的时候通过案例分析或情景模拟来测试候选人的问题解决能力，观察其分析思路、决策过程和执行能力。

HR可通过案例分析或情景模拟来测试问题解决能力。给出实际工作中的难题，观察候选人的分析思路、决策过程和执行能力。

小型企业更看重员工的灵活应变和快速决策能力；大型企业则更注重系统性思维和跨部门协作解决问题的能力。

高潜力人才自身能力强，与他人有效合作，共同实现目标。不同行业的团队协作表现形式各异，创意行业需要团队成员相互激发灵感，而金融行业则要求严格的流程配合和风险控制。

企业在识别高潜力人才时，要避免单一标准，在评估新人员工的时候要有综合考虑学习能力、问题解决能力和团队协作精神等多个维度，结合企业自身需求。

更要注重实际表现，比如说项目实践和实习等方式，观察候选人在真实工作场景中的能力和表现，最后采用多种评估方法，才能有人才识别的准确性和公正性。

招录到了高潜力人才，想要如何保留住，持续的为企业提供效益，也是需要考虑到的问题。

提高员工满意度，才能进而提高员工留存率。

如何提高员工满意度？让我们从发工资开始。

在发送工资的时候，附带一份工资条，让员工知道薪资明细，从而提高员工满意度。