前几天，一个话题引发全网热议。有专家表示建议尽快开放三孩。

在1980年时，国家实行“计划生育，优生优育”的独生子女政策，为积极应对人口少子化老龄化，2016年逐步开放二孩。今年又有专家发生建议先开放三孩。

从专家建议中可知，由于之前开放‘单独’二孩和全面放开二孩，生育效果均不及预期，并大幅低于反对放开生育派的预测数据。2019年出生人口继2018年下降200万后再下降85万。

然而，大多数网友对于三胎政策并不敢兴趣，因为大家对开放三胎存在过多的忧虑。

1、关于女性就业的隐性歧视。

现在很多上了25岁的年轻女性面试，都会被问到近5年有没有生育意向，如果开放三胎，这个问题会更为突出。

2、生活质量下降，房子不够住。

由于女性照顾孩子工作时间少了，男性的挣钱养家压力更大了。

然而，对于HR来说，开放三胎，意味着企业需要更多的人力成本。

那么，我们算一下假如三胎实施，企业的负担又会增加多少？

首先，在职工怀孕期间，请假会变得更加频繁，而且产检假还是带薪的，如果员工因为保胎需要请长假，公司也需要按照病假的待遇来支付薪资。

而员工休产假，这段时间该员工的人力成本反而比较低。

因为按国家相关法律法规的规定：《女职工劳动保护》第8条，女职工因生育而离开工作岗位期间，正常参保生育保险，人社局都有专项的生育津贴。

生育津贴金额=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数

只有没参保的公司才需要按女职工产假前的工资标准，支付产假工资。但正常履行劳动合同的，一般都有参保，且每月生育保险的参保费用并不高。即使员工工资高于生育津贴，企业只需要补齐差价，大部分的成本都可以被分摊。

员工休完产假之后，还有带薪的哺乳假，那么这时候的成本就需要企业负担。对于这些成本，最明显是费用支出，HR要担忧的是一个员工怀孕之后，会带来的人才利用率降低和其休产假后的岗位空置成本。

另外，休产假时，原本属于该员工的工作将被分摊到其他同事身上，会增加其他人加班时长，也导致加班费支出的增多。并且，一些专岗人员空缺，对业务造成影响，甚至会再招一名员工，承担更多的额外成本。甚至有些公司发现员工入职没多久就怀孕，而且休完产假就离职的情况，导致HR在招聘、培训的工作都化为无用功，为公司带来巨大损失。

虽然，按照我国老龄化的速度，未来鼓励生育是势在必行，三胎估计也会被提上日程。

作为HR，我们不必过于惶恐，毕竟现在人们生活压力大，育儿成本的提高，职场人养育一个孩子已经很费心费力。

另外，我们在招聘时，对待女性职场人，也不能特殊对待。因为歧视女性就业行为，涉嫌侵犯女性平等就业权。

对此，为大家分享两个小方法。

1、招聘时要注意年龄结构。任何单位任何部门都要注意员工年龄结构“老、中、青”恰当比例。新兴产业中，年轻人比例占60%，中年人占20%，还要引进资深技术人才20%。而传统产业，则三者比例相当。

2、招聘时注意性别比例。如果一个部门本身女性员工就很多，那么新员工尽量招男性。这类的信息不要体现在招聘岗位上，也不要和候选人明确说明，只是在筛选简历的时候，要多加留意即可。

所以，做好人才梯队建设，把控好团队中人才性别、年龄结构，可以最有效的避免一个团队中出现多人同时段休产假的尴尬场面。