2021年1月，李某入职一家公司，双方签订劳动合同。入职后，李某先后在策划、媒介岗位工作。李某入职后的第二年，公司颁布了新的绩效管理方案并予以公示，该方案对李某不利，李某未提出异议，但也没有签字认可。

此后，公司多次以绩效考核的名义扣发他的正常薪资，并且断缴社保费、封存他的公积金和社保账户。2023年4月28日，李某以公司欠薪为由解除劳动合同并提起仲裁申请，请求裁决公司支付克扣的工资和解除劳动合同的经济补偿。公司承认克扣了李某部分工资，但金额没有李某提出的那么多，且李某当时没有表示反对，又是主动离职，公司不应该支付经济补偿。

仲裁裁决支持了李某的请求。公司不服仲裁裁决，提起诉讼，被驳回。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，公司在公示新的绩效管理方案后，李某没有发表异议，但并非“默示”认可新的考核方案。《民法典》第一百四十条第二款规定，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，在用人单位没有举证双方协商一致的前提下，即使劳动者未提出异议，也不能视为其“默示”同意公司根据新的绩效管理方案进行考核、降低薪资。

因此，本案中，公司单方制作的绩效管理方案并没有合法地变更劳动合同，因此构成了单方降薪。根据《劳动合同法》的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。