大家好，大家有没有想过一个问题，在国企混到副总经理，是不是就“稳”了，是否等于“终S制”了？

尽管国企推行了“任期制和契约化”，每个高管也都签署了相关的契约，都约定了“退出条款”，也就是说“干不好，还要下去”。

但是现实中，由于国企副总阶层基本都是上一级单位任命的，本单位对于副总的任命话语权有限，所以，副总因为“绩效不佳”而下来，仅存在“理论上”的可能。

因此，就出现了一个比较有趣的现象：国企干部混到副总阶层，基本就可以宣告“安全”了。不出意外，这顶乌纱帽可以一直用到退休，几乎等于了“终S制”。

与此形成鲜明对比的是企业中层和员工层面，绩效的淘汰，很多企业都有比例，都是“玩真的”。为什么到了企业高层这个层次，就没办法“统一尺度”了呢？

究其原因，无外乎三个方面：

第一：干部任命权限：企业副总这个层级，本级基本做不了主，任命权限在上级。

第二：考核松散：上级单位对于下属单位的考核比较温和，下属单位即便绩效不佳，也不妨碍企业“一把手”的安危。所以“一把手”对于班子的要求，也没有那么严厉。

第三：国企整体“绩效大环境”：在如今国企整体绩效环境里，尤其是对于企业高层考核普遍较松，因绩效不佳退出更是罕见。在如此背景下，大家也都“差不多得了”。

企业副总“终S制”带来的问题是上升空间的锁定。导致很多中层干部哪怕你再有能力，由于上面位置没有了，你也很难得到晋升。

关于激励，通俗说，无外乎两种，一种叫“给名”，一种叫“给钱”。国企有工资总额限制，给不了你那么多钱；给名呢，副总名额都锁定了，没有空间了。你想想，对于年轻的、有能力的中层干部，他还能做些什么？无外乎躺平，或者离开。很简单，因为对他而言，这里没有发展空间了。

再加上，现在很多国企高层干部非常年轻。干部年轻化，这个思路我认为无可厚非，但是一定要把机制设计好，尤其是“能上，也要能下”，才是合理的。不能光注重干部年轻化，“能上”这个问题解决了，但是“能下”的问题解决不了，也会伴生出其他危害。

常听咱们节目的都知道，我常说一句话“赛马不相马”，一个干部行不行，可能要放到位置上，才能做最终的评判。但是如果放到位置上，就是“终S制”，问题就来了，就水一样，老话说“流水不腐”，水只有流动起来，才不会成为“臭水”。

下面，谈一下我个人的观点：

第一：副总层面要有末位淘汰。

比如，每年业绩排名末位的副总，自动降职；每年排名第一的中层正职，也要成为副总的首要人选。

以此办法，使得整个公司“任期制与契约化”上下贯通，企业不仅淘汰表现不佳的员工和中层，高层也要有末位。

第二：副总的管理权限要放手给本级D委会或董事会。

副总这个层级的管理权限，我个人建议，一定要放手给本级，尤其是任免的权限，本级D委会或董事会可以做出任免的决定。

上级单位就以“业绩论英雄”，下属单位干不好，直接免总经理和董事长，把任用副职的权利，还给企业负责人，这样才是真正的“责权利”相统一。

假如“人”都是你们上面定的，让我来领导，我对他们又没有任免的权利…说白了，人家不听我的，我也奈何不了人家，这个执行力，就差了很多。

最后，做个小结，谈这些并不是为了否定干部年轻化，我仅仅是想表达一个基本的观点要健全干部的“能上能下”机制，“三项制度改革”提出了这么多年，“能上”的问题我们都能解决，但是一涉及到“能下”，大家又回到了原点。