文｜跑赢

俗话说，有高山者必有深谷，有奇才者必有怪癖。

金无足赤、人无完人，人没有十全十美的，用人的关键是用人所长，发挥每一名员工的长处。如果能够做到用人所长，那就相当于有效提升了员工的整体素质。

但最大的问题是，领导往往不知道员工的强项在哪里，适合做什么样的工作。找到每一名员工的强项，是个不争的难题，也是领导知人善任的一个基础环节。

有的领导不能有效地辨人识人，盲目任用员工，而有经验的领导，主要从这五个方面入手来找寻员工的强项。

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01

专业

大学的专业往往是员工的特长，按照员工所学的专业安排工作，就叫做专业对口。专业对口的员工，其工作水平总不至于会差到哪儿去。

经过大学四年专业的浸淫，与其他人员相比，再怎么说都算是更加专业、更有深度。如果实在找不出员工的特长，那就让员工从事与其专业相同，或者相近的岗位。

02

经历

俗话说，读万卷书、行万里路，经历是一笔宝贵的财富。人一旦经历过了，经历多了，自然就会学到更多的相关知识，也就变得更为专业了。

经历多了某项业务，就对这项业务比较熟悉了。这种相近岗位的经历，或许也可称之为强项。如果实在找不出员工的特长，那就让员工从事更为熟悉的业务。

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03

性格

江山易改，本性难移。人的性格往往是很难改变的，甚至是来自于先天的基因，后天难以通过努力来改变。虽然性格无所谓好坏，但一种特定的性格，往往决定着这个人最适合从事什么样的工作。

比如一个谨小慎微的人，与一个敢想敢干的人相比较，适合的岗位一定是截然不同的。有的业务要求谨小慎微，而有的业务则要求敢想敢干。与员工性格相合的工作，也必定是员工的特长。

04

考验

领导用人的过程，往往是对员工频繁考验的一个过程。员工经受住了考验，往往就意味着他有这方面的特质，能够胜任相关工作；经受不住考验，那就说明该员工不适合相关工作。

比如，急难险重任务的考验、偏远地区工作的考验、解决重大瓶颈的考验等等，都能够考验出一个人的基本素质，看其是否能够百折不挠、保持韧劲，然后可以根据具体情形，做好相关的工作安排。

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05

沟通

管理就是沟通，通过深入细致地沟通，与员工达成思想一致、目标一致、行动一致。同样，沟通也利于领导找出员工的长处，进行针对性地安置。

如果实在找不到员工的强项，那就与员工本人进行深入地沟通，了解其最适宜的工作岗位，即使是员工没有非常突出的特长，那也不至于出现用人所短的问题，对单位和员工都造成伤害。

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