一、基本案情
2017年9月1日至2021年7月4日，L某就读于广东G大学工程造价专业，毕业日期为2021年7月4日。
L某在毕业前，应聘了S公司。
2021年4月29日，S公司通过电子邮件，向L某发送《录用通知书》，载明聘用L某担任“安装造价实习生”岗位，报到时间为2021年5月17日9时，试用期6个月，自入职当日计算，劳动合同期限为3年。
2021年5月17日，L某到S公司报到时，双方签订了《实习协议》，内容如下：
（1）协议双方：
甲方:S公司
乙方：L某
（2）乙方同意在被聘用期间，根据甲方工作需要，在甲方公司担任实习生，协议有效期限为3个月，自2021年5月17日至2021年8月31日止。
（3）甲方按照100元/天支付乙方税前实习补贴，根据实际出勤天数按照30元/天发放餐补。因双方为劳务关系，甲方不承担乙方的社会保险，甲方为乙方提供人身意外保险。
（4）乙方承诺，乙方保证具有与甲方订立实习协议的资格，无论乙方是否与第三方存在劳动关系，本协议属于劳务协议，在任何情形下均不得视为劳动合同，双方不存在劳动关系。
（5）本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的，甲方有权解除本协议。
（6）任何一方提前解除本协议的，应当提前3天（日历天）以书面形式通知对方，解除本协议不需支付经济补偿金。
同日（2021年5月17日），L某到S公司处入职，担任“安装造价实习生”。
2021年5月19日，L某签收前述《实习协议》。
2021年7月5日，S公司向L某发出《实习协议解除告知函》，
（1）告知：因L某已于2021年7月5日左右获得毕业证，已不符合订立《实习协议》的资格，并结合S公司用人部门、人力资源部门根据绩效考核、个人能力进行资格评定及根据编制、岗位空缺等综合考虑，结束实习协议。
（2）并告知：L某3天内办理相关手续并领取《实习结束证明》，如拒不配合办理的，实习结束时间默认为2021年7月8日。
L某认为，双方虽然签订了实习协议，但实际上是劳动关系，认为S公司的做法构成违法辞退，对S公司提起了劳动仲裁、一审起诉，诉求确认劳动关系、支付未签劳动合同的二倍工资差额、违法辞退的赔偿金……等。
二、裁判结果及理由
（一）劳动仲裁
申请人：L某
被申请人：S公司
申请人的仲裁请求：
略（具体仲裁请求未能查到，但根据一审判决情况，L某仲裁阶段可能有诉求确认劳动关系，并诉求支付未签劳动合同的二倍工资差额、违法辞退的赔偿金……等。）
仲裁裁决：
略（具体仲裁裁决未能查到，但根据一审判决情况，仲裁委应该是不支持双方为劳动关系，也没有支持L某基于劳动关系的诉求。）
仲裁裁决理由：
L某签订的《实习协议》第5条第2项以及第5条第5项均已载明其与S公司属于劳务关系且落款处L某签字确认并按捺手印，即L某、S公司之间不存在劳动关系。
（二）一审
L某不服仲裁裁决，提起了一审起诉。
原告：L某
被告：S公司
原告的诉讼请求：
1.确认原告符合劳动主体资格，原告与被告双方存在劳动关系；
2.被告向原告支付因未与原告签订书面劳动合同的双倍工资差额（2021年6月17日至2021年7月8日）1618.39元；
3.被告向原告支付单方面违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金2200元；
4.被告向原告支付被告未按国家规定及时足额支付原告劳动报酬及经济补偿的额外经济赔偿金1100元；
5.被告向原告支付原告未缴纳的社保费用（2021年5月17日至2021年7月8日）2080.84元；
6.本案所有费用由被告承担；以上共计6999.23元。
7. 请求法院撤销《实习协议》。
（注：诉求7为原告当庭增加的诉讼请求）
被告的答辩意见：
1.答辩人与被答辩人之间属于劳务关系,不属于劳动关系。
（1）答辩人与被答辩人建立劳务关系合法合规。
从事实上看,答辩人自始对外表明招聘实习生并建立劳务关系,而非招聘劳动者。从相关法规出发,被答辩人作为在校生,利用业余时间勤工助学,在法规层面明确规定不视为就业,答辩人无法与其建立劳动关系。
（2）答辩人针对接收未取得毕业证的大学生有完善的制度要求,明确规定答辩人与被答辩人之间为劳务关系。
答辩人已在《实习生管理规范》中明确与被答辩人的关系为劳务关系,在被答辩人取得毕业证后则丧失实习生资格,结束实习，被答辩人于与答辩人建立劳务关系当日(2021年5月17日)即在OA系统中浏览并学习过该《实习生管理规范》,被答辩人从未对该制度提出过任何异议,故该制度对被答辩人生效。
（3）答辩人与被答辩人建立劳务关系,签署《劳务合同》系被答辩人真实意思表示。
本案中,因被答辩人入职(2021年5月17日)时,仍属于未获取大学学位证与毕业证的在校大学生身份,故答辩人于被答辩人入职后与其签署了《实习协议》,协议第五条第五款明确约定了:乙方承诺,乙方保证具有与甲方订立实习协议的资格;无论乙方是否与第三方存在劳动关系,本协议属于劳务协议,在任何情形下均不得视为劳动合同,双方不存在劳动关系。被答辩人作为具有完全民事行为能力人在明知该协议已约定相关条款的情况下,签署该协议,即为其真实意思表示,且该约定并未损害国家利益和社会公共利益。另,在劳务关系存续期间,被答辩人并未就“未签署劳动合同”事宜向答辩人提出异议,故答辩人与被答辩人建立劳务关系合法合规。
（4）仲裁委已就答辩人与被答辩人之间的争议出具仲裁裁决结果,仲裁委认定双方并不存在劳动关系。
2.答辩人依照《实习生管理规范》合法解除了与被答辩人的劳务关系,不存在任何违约行为。
3.被答辩人提出的各项请求均基于劳动关系的存在而存在，答辩人与被答辩人之间属于劳务关系,不应向被答辩人支付各项费用。故被答辩人向答辩人主张要求支付其各项请求费用无事实和法律依据,请依法驳回其全部诉讼请求。
4.对于被答辩人所称的重大误解和显失公平，答辩人认为根据民法典一百四十三条，下列条件的民事法律行为有效：行为人具有相应的民事行为能力及真实意思表示，不违反相关的法律强制性的规定。被告认为未违反相关法律规定，该实习协议是实属有效的。
一审判决：
驳回原告L某的全部诉讼请求。
案件受理费5元，由原告L某负担。
一审判决理由：
本院认为，本案系劳务合同纠纷。本案的争议焦点为原、被告是否存在劳动关系。被告于2021年4月29日向原告发出《录用通知书》后，原告按照通知要求到被告处报到，双方于2021年5月17日签订《实习协议》变更了《录用通知书》中的有关内容，且经双方签字确认。原告主张《实习协议》存在重大误解、采用欺诈手段、显示公平的情形，但均缺乏证据证明，本院不予采信。《实习协议》系双方当事人真实意思表示，没有违法法律、法规的强制性规定，合法有效，对当事人具有法律约束力。《实习协议》明确约定双方之间系劳务合同关系，且成立劳动关系的前提是双方都符合法律、法规规定的主体资格。本案中,原告入职时仍系在校大学生,未取得毕业生身份,实习生不是以提供劳动而获得生活来源的劳动者,而是以学习为目的的学生,实习是其学习的一种方式,而不是用以谋生的手段。因为学生到实习单位实习工作,获得工作经验,提升技术能力,是学生学习阶段的延伸,不能视为就业。实习生的身份是受学校管理的学生,不与用人单位形成隶属或管理与被管理的关系。综上，原、被告之间不存在劳动关系，原告的诉讼请求系基于其主张与被告之间存在劳动关系而产生的，因缺乏依据，依法应当全部驳回。
三、简要分析
1.大学生毕业前找工作，是很常见的做法，为了避免纠纷，用人单位一般会将“入职时间”定在“毕业后”。但是，也有一些用人单位比较着急，将“入职时间”定在“毕业前”，并通知大学生提前入职及提供劳动。此时双方为哪种关系，可能存在争议。
根据本文案例，假设双方签订的是实习协议，入职时间、实习协议的履行期间，均在毕业前，且实习协议又明确双方不是劳动关系的，裁判机关可能倾向于认为，双方不属于劳动关系。
2.从大学生角度，一旦不能认定劳动关系，此时将难以主张基于劳动关系的相关诉求，需要注意。
以本文案例为例，本案劳动者所主张的“未签订书面劳动合同的二倍工资、违法辞退的赔偿金”均未获得支持。
另外，由于不是劳动关系，本案劳动者也无法要求用人单位为其缴纳社保。当然，社保缴纳纠纷，司法实践中一般认为不属于劳动争议受案范围，目前国内大部分仲裁委或法院都是不予受理，或者受理后会予以驳回，并建议劳动者向社会保险费征缴部门投诉解决。只是，如果连劳动关系都无法认定，恐怕也无法向社保部门投诉了。
最后，本案虽然是按劳动纠纷提起仲裁、诉讼，但在诉至法院时，法院如果认为双方不是劳动关系，法院是可以主动变更案由为劳务纠纷的。
3.劳务关系与劳动关系，一字之差，两者适用的法律依据，劳动者可以主张的权利，是完全不同的。
劳务关系，适用的是民法典合同编的规定，双方可以随时终止劳务关系，用人单位无需支付经济补偿，属于一种极不稳定的用工关系。
劳动关系，适用的主要是劳动合同法、劳动法的规定，用人单位不可以随时终止劳动关系，只有在法定的情况下，方可单方终止劳动合同（注：而且，很多用人单位单方终止劳动合同的情形，也是要给经济补偿金的，比如劳动合同到期没有续签，或者因劳动者不胜任单方，经调岗或培训后仍不胜任的辞退……等），或者需要双方协商一致，才可以提前终止双方的劳动关系（注：用人单位提出的协商解除，在达成一致的情况下，用人单位依法也是要支付经济补偿金的）。
可见，与劳务关系相比，劳动关系更为稳定，劳动者一方的权利也相对更有保障一些。
所以，对于大学毕业生而言，假设在毕业前收到offer，被通知毕业前过去入职，但仅签订实习协议，同时实习协议中还明确约定双方不是劳动关系的，可能要谨慎对待这类offer了。
（1）反之，假设毕业前过去入职，双方签订的是正式的劳动合同，根据相关案例，如“2013年江苏省高级人民法院发布2012年度劳动争议十大典型案例之案例六”，裁判机关可以认定双方为劳动关系，对劳动者一方相对更有保障一些。
相关案例：
2013年江苏省高级人民法院发布2012年度劳动争议十大典型案例之案例六
案例原文：
郭某系江苏某大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，郭某在某医药公司进行求职登记，并在登记表中登记其为某大学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日，郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，其中试用期为60天。合同还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2008年7月21日，某医药公司申请仲裁，请求确认与郭某之间劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结了仲裁。后郭某诉至法院。
【审判】
法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄。郭某在登记求职时，已完成了全部学业，明确向某医药公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了劳动报酬，并对其进行了管理，这完全符合劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。
【点评】
在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的郭某不同，郭某虽未毕业，但已完成全部学业，即将步入社会。郭某到某医药公司登记求职，目的就是为了就业，而非学习，医药公司对郭某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，明确了岗位和报酬，所以，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。
（2）另外，也有些用人单位，在“毕业后”仍然要求双方签订 “实习协议”。对此，由于毕业后的大学生不再具有在校生的身份，这类实习协议通常是无效的。假设双方符合劳动关系的特征，就算签订了“实习协议”，以湖南省长沙市中级人民法院二审民事判决书（2018）湘01行终455号为例，裁判机关依然可以认定双方为劳动关系。
相关案例：
湖南省长沙市中级人民法院二审民事判决书（2018）湘01行终455号
裁判观点：
本院认为，本案的争议焦点为：1.Z某与都市频道之间是否具有劳动关系；2.市人社局作出认定工伤决定和市政府作出行政复议决定的行政程序是否合法。
关于焦点一。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，都市频道具有劳动法规定的用人单位主体资格，Z某符合劳动法规定的劳动者主体资格，Z某以建立劳动关系的目的进入都市频道，从事的新闻采访和新闻报道同步配音等工作是都市频道业务的组成部分。故都市频道与Z某之间存在劳动关系。都市频道上诉主张Z某系实习生，与都市频道不存在劳动关系。经查，根据都市频道《实习生管理办法》“一、实习生基本条件：（一）实习生原则上应是全日制大学本科在校生。二、实习生手续办理流程。（一）填表流程：实习生需持所在学校的实习介绍信、无犯罪记录证明、学生证、身份证原件及复印件各一张，一寸免冠近照两张，由本人在公共事务部申请并如实填写《都市频道实习生登记表》”，Z某不符合都市频道制度所规定的实习生基本条件，且没有按照实习生手续办理流程提交所在学校的实习介绍信。Z某填写的《都市频道实习生登记审批表》中简历一栏，写明Z某2011年9月—2015年6月在浙江传媒学院学习。都市频道在明知Z某已经非本科在校生不符合其实习生条件的情况下，依然招用Z某作为实习生，不符合实习的相关法律规定，都市频道应自行承担用工的法律后果。故都市频道主张其与Z某系实习关系，并非劳动关系的上诉理由不能成立，本院对此不予采纳。
参考案例：
广东省深圳市福田区人民法院一审民事判决书，（2021）粤0304民初52403号
（注：该案由于适用小额诉讼程序，实行一审终审。）
注：本文观点仅供参考，任何案件均可能具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。
法律风险提示：由于客观原因（如涉及案件的新证据资料的出现等），或由于主张的证据/理由不足，亦可能导致败诉或主张不被仲裁委员会、人民法院采纳；仲裁、诉讼的进程受到仲裁、审判等部门及有关当事方的制约，任何仲裁、诉讼均具有法律风险，包括败诉、无法执行、审期过长等。在申请仲裁及诉讼之前，建议对相关法律风险进行合理的预见能力及负担能力进行评估。
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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