员工执行力差背后的原因是什么？
在跟客户做前期沟通时，管理者们常向我诉苦，说他们的员工像是不上发条的钟，执行力低下，让人头疼不已。
“我交代的任务，他们要么推三阻四，不愿接手；要么磨磨蹭蹭，迟迟不见成果，交上来的东西也都是敷衍了事。”
但请注意，每当这种情况发生，我们很容易就落入了一个“执行力陷阱”——将所有问题都归咎于员工的执行力不足。
诚然，有时员工的能力确实有待提升，但更多时候，那所谓的“执行力差”，其实只是冰山一角，背后隐藏着更深层次的问题。
那么，是哪些问题？我梳理了以下5点，供你参考：
01
目标有问题
目标是方向。
当团队成员提不起劲，那八成是咱们那目标定得不太对味。
目标要是像随手抓的稻草，没头没脑地定下来
既没有配套的行动地图，也没跟大伙儿商量着来，那下属自然心里犯嘀咕，不愿全力以赴。
说个我自己身边的例子。
记得我刚带销售团队那会儿，有次跟一位销售经理讨论年度目标，他雄心勃勃，说要冲刺500万大关。
我笑着问他：“兄弟，这500万你打算怎么给捞回来？”
他愣了愣，摇头表示没细想。
我给他算了笔账：“500万一年，平均到月就是40多万，再细分到天，那就是得日进斗金，一万三四千的业绩得揣兜里。”
接着又问：“要挣这一万多，你得跟多少潜在客户磨嘴皮子？”
他估摸着说：“怎么着也得七八十个吧。”
我一听，继续盘算：“那每天七八十，一个月就是两千多号人。你手上囤了这么多热乎乎的潜在客户名单吗？”
他摇摇头，没那么多。
我再追问：“跟一个人聊透，少说也得半小时吧？”
他点头，差不多。
这下好了，账一算清：“每天跟七八十人聊，每人半小时，那就是快四十个小时的工作量了，你这是要开启超人模式吗？”
他苦笑，知道这不现实。
我趁机引导：
“那咱是不是得琢磨琢磨，怎么高效点？比如，能不能专攻几个大单，或者优化下客户筛选流程？”
他沉默了，显然之前的“豪言壮语”有点儿飘了。
这就告诉我们，定目标得脚踏实地，既要让人看到希望，努力一下能够得着，又不能是天马行空的幻想。
而且，这目标啊，得大家伙儿一起商量着来，上下一心，才算数。
只有当大家觉得这目标是咱们共同的追求，而不仅仅是老板的任务时，那股子干劲儿自然就来了。
所以说，提升团队战斗力，得从一个接地气、人心齐的好目标开始。
02
计划有问题
与目标同行的是详尽的计划。
就像做菜没菜谱，厨师们就得抓瞎，不知道先放盐还是先放糖。
有的管理者，就像是公司里的“复读机”
上头一扔下个任务，他们就原样播放给团队：“嘿，大家听着，咱们得搞定这个大项目！”
但为啥要做？咋做？谁该打头阵？有啥资源能借力？谁和谁能搭个伴？
他们心里没谱，手上也没招儿。
等到发现队伍还在原地踏步，他们就开始急眼了，一顿数落，可问题还是老样子，纹丝不动。
所以啊，目标得细化，得把它切成一小块一小块的
季度、月份、周次，层层剥开，直到每个员工头上都挂着具体的小目标，每天一睁眼就知道自己要干啥活儿。
计划里头藏着的，是实实在在的责任。
谁挑这担？啥时候得交差？做到啥程度算过关？
这些细节，都是责任心的试金石。
要是目标分得不细，责任没落实到人头，员工心里就会嘀咕：
“这事儿跟我没啥大关系”，自然也就不上心了。
执行力不是天生的，它是靠咱们精心策划，一步步给“磨”出来的。
03
奖惩有问题
计划再周全，少了奖惩这把火，大伙儿干活的热情也亮不起来。
想让团队个个像打了鸡血似的往前冲，你就得摸透人心，把奖惩机制整得明明白白。
可偏偏有些领导，光打雷不下雨，天天画饼充饥，钱字不提，最后员工心凉凉，积极性也跟着凉凉了。
还有的呢，钱是大把撒，但好坏不分，吃大锅饭，结果钱花了，抱怨声却此起彼伏，都觉得这“饭”吃得不公平。
要想奖惩机制灵，得有两手抓：
1、奖惩目的要明确
你得先想清楚，到底想让大家干啥，什么样的行为你鼓励，什么样的你得敲打。
别跟土豪似的，有钱就任性，奖惩得有的放矢。
2、奖惩要能挠到痒处
奖奖惩得走心，得摸透员工的心思。
奖励得送到人心坎上，让人眼馋心热；惩罚呢，得让人疼，但又得恰到好处，让人长记性，不再犯同样的错。
没有甜头，大伙儿可能都懒得动弹；没有板子，执行力就软绵绵的。奖惩并用，执行力才能杠杠的。
04
检查有问题
奖惩机制确实能激发人的积极性，但它就像是汽油，能让车跑起来，却不一定能带你直达目的地。
要想收获满意的成果，关键还在于那条通往终点的“路”——也就是过程。
有些管理者，就像放风筝一样，任务一放出去，线就不抓了，对过程全然不顾。
但管理可不是放风筝，尤其是对那些容易偷懒的“风筝线”，你得时不时拽两下，看看它是不是还在正轨上。
俗话说得好，“眼见为实，耳听为虚”。
人嘛，总是容易偷懒，你不盯着点，他们可能就按自己的想法走了。
更重要的是，那些决定成败的小细节，往往就藏在日常的一点点一滴里，不勤检查，就像盲人摸象，哪能摸得全呢？
别等到最后关头，一看成果不尽如人意，就怪员工不给力。
得想想，自己是不是那个在关键时刻忘了拉紧“风筝线”的人？是不是没给够他们需要的支持和引导？
所以，咱们得做那个既不过度干预，也不放任自流的“聪明管理者”。定期检查，适时辅导。
但是，检查的火候得要拿捏得恰到好处。
太紧了，员工压力大；太松了，又容易懈怠。找到那个平衡点，才是真功夫。
检查不是目的，它是连接计划和成果的桥梁。
我们得实实在在，一步一个脚印，把过程走稳了，好结果自然就来了。
05
沟通有问题
沟通可是成事儿的润滑剂，事儿做不好，很多时候不是手底下人没力气，而是话没说到一块儿去。
每个人的说话方式和理解能力都各有千秋，难免会有偏差。
领导心里想着苹果，结果下属手里却捧出了香蕉，这种事经常发生。
这时候，沟通就成了那座必须搭好的桥。
但现实是，大多数的员工都不太愿意和领导沟通。
为啥呢？
一方面，有的人天生内向，不太擅长和人套近乎；
另一方面，也得怪咱们当领导的，有时候沟通方式不对路，反馈不到位，把好好的交流机会给整尴尬了。
比如说吧，有的领导开会，就像开了“一言堂”，下属一提意见，立马就是“我说的算，你别插嘴”，还老爱挑刺儿，批评多于表扬。
这样一来，员工自然就关上了心门，不愿再开口了。
一旦沟通有障碍，员工有想法不敢提，有问题不敢说，工作自然就卡壳了。
“管理艺术，全在一张嘴上。”
沟通，沟通，还是沟通！别让无效的对话，成了员工积极性的绊脚石。
✎ 写在最后
员工执行力低下的表象背后，实则隐藏着管理不善的深层次原因。
真正的解决之道不在于单方面苛求员工的执行力，而在于管理者自身的成长与变革，通过优化管理策略，为团队赋能，共同迈向成功。
