文｜跑赢

网上一则国企改革的新闻，引发了网友们广泛的讨论。

近日，国务院国资委明确提出，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

曾几何时，作为人人羡慕的铁饭碗，国企编制炙手可热，为竞争一个岗位名额，经常出现千军万马过独木桥的壮观景象。

作为最为稳定的国企干部，提拔了往往就是一直干一辈子，很少听说因业绩不佳而被降职撤职的情况。

国企铁饭碗没了吗？该怎样科学推进此项制度呢？我们来分析一下。

01

解读“三个关键点”

分析国务院国资委关于国企改革的表述，我们不难发现其中的几个关键点。理解了这些关键，有利于更好地把握制度要求。

注意“国有企业管理人员”的表述

此次明确了国有企业管理人员这个重点对象，目的是为了解决国企“干部能上能下”的问题。

末等调整和不胜任退出制度，重点针对国企管理人员，而不是国企基层员工。难道基层员工就没什么事了吗？

当然不是！随着这一制度的推行，基层员工也将面临更大的压力，至少是相比以前，“人员能进能出”的概率陡然上升。

注意“调整”的表述

末等是“调整”而不是“退出”。退出指的是退出体制的问题，而调整指的是仍然可以在体制内工作。那么如何调整呢？

按照惯例，调整的方式主要有以下几种：

岗位调整，从一个干部岗位到另一个干部岗位；降职调整，从正处降到副处，直至普通员工；工资调整，从管理十档降到管理九档，或者是几个方式并用等。

注意“退出”的表述

不胜任才会退出，按照互联网大厂的通常做法，调整后还不能胜任工作的，才会因不胜任而退出。如何去评价胜任与否呢？

对于这个问题，国资委副主任王宏志讲得非常清楚：

用好绩效考核结果，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”，防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”。

02

防止“三个走偏”

要想公平公正、深入有效地推进末等调整和不胜任退出制度，国企应当建立科学的考核体系，规范调整退出的标准。

同时，要进一步加强对制度实施过程的监督和审核，切实防止执行过程中的“三个走偏”。

防止急功近利

考核体系是制度推行的主要基础和依据，务必要科学合理、公平公正。

在注重“量化”指标设计的同时，还要注重定性指标的补充。否则，极易引发急功近利、杀鸡取卵的情形出现。

比如，要想实现可持续发展，就要妥善处理好当前与长远、基础与业绩的关系。如果完全是定量标准的考核，就会导致偏重眼前、忽视长远。

试想一下，为了不被调整、不被退出，谁还去管明天会怎么样。

防止业内互卷

制度的目的是形成刚性的激励，让每一名国企人员都能够履职尽责、担当作为。

但如果不注意把握竞争的度，出现恶性竞争的问题，就会偏离了制度的初衷，甚至是得不偿失。

面临着末等调整和不胜任退出的巨大压力，每一位国企管理人员，一定都想方设法保住自己的职位和饭碗。

一旦形成了你死我活的竞争红海，原来还能相互支持配合的人员，很有可能就会刺刀见红、你死我活，大家各扫自家门前雪，莫管他人瓦上霜。

防止好恶主导

制度的实施，务必做到公平公正、严肃严格，发挥出制度的“火炉效应”。

为此要制定明确详细的退出标准和实施情形，公平公正地进行实施，并让员工全程参加和监督。

一旦执行不到位，监管又不到位，那就会让个人好恶主导调整和退出，影响到制度的公正性。

甚至也可能让别有用心之人，将此作为打击报复的工具，看谁不顺眼就整谁，那就会搞得这个企业乌烟瘴气、山头林立，又何谈什么发展。

（图片来自网络）

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