我带团队，识人用人算有一手儿。 因为我有个绝招儿，几乎一眼就能看出人才。 什么绝招儿呢？ 跟他讨论问题，提到某些数据或概念，他边听边用手机飞快地上网搜索数据源或者概念定义，大体你就知道，这是个人才。 这招儿灵到什么程度？ 但凡发现他查一次，你注意观察，时不时他就会查，根本忍不住。 而那些不查询，说什么听什么的，则一次都不查。 你还别抬杠，说这么容易就能伪装人才，那我以后也装模作样查不就得了？ 你可太高估自己了。 哪怕查一次给100块钱儿，你都不见得能想得起来。 这是千锤百炼养成的习惯，否则沟通占用了那么大带宽，哪儿有脑子想这些？ 就算为了100块钱儿，说啥都不听了，只想着查询，你也装不了。 人家查询之后，往往会跟着一连串儿问题，确定数据源，对齐数据口径，解释差异，拉齐概念，乃至重新定义概念。 你都没工夫听人家说什么，哪有脑子问这些？ 为什么善于查询就是人才呢？ 首先，说明他听进去了，脑子在飞快地跟着转，所以才能发现疑点去查询。 其次，在谈话占用大量带宽前提下，他仍有余力探求细节，说明带宽充裕，脑子够用。 最后，说明他必定经历了严格地逻辑训练，对概念和数据已经形成条件反射，下意识诉诸理性，而非情绪。 这样的人，才是理性人，才是人才。 如果你不服，那么我们来测试一下。 看到“平均薪酬超1万元”这个标题，有多少人拍脑袋就开始骂了？ 我想应该是绝大多数，这就是非理性的典型特征，情绪先行，骂了再说。 真正的理性人，看到标题，发现跟自己的预期有差异，会怎么做呢？ 先查询数据源，找出原报告看看。 动动手指，搜索关键字，并不难，习惯成自然。 很多时候，正文里就会附上报告原文或链接，点开就看到。 可大多数人，脑子就是那么金贵，宁可打上千字骂，也不愿意先查查数据源。 所以说，这是个习惯问题。 找到原报告，寻找差异原因，首先映入眼帘的，是报告来自智联招聘。 去智联招聘网站查一下，大体都是哪几类岗位。 发现主要是白领，十几个类别中，只有一类叫“服务业”。 点开看，有保安，收银等低端岗位。 按岗位查询，保安、收银都不到1页。 而销售、产品、运营这些白领，动辄上百页。 说明这个网站，主要面向白领。 因此，他们统计的，实际是白领薪酬。 再往下看，人家不但给出了平均数，也给出了中位数，25%分位数，和75%分位数。 以北京为例，分别是8000，6000，和12000。 因为我之前在四大做过咨询，知道四大给应届生的工资，基本就是按照全部应届工资70%分位值来定，为的是保证top 30%的起薪竞争力。 查一下，2022年四大应届工资，11000多，不到12000。 两者相印证，说明75%分位，大概是靠谱的。 再随手搜几个岗位，例如北京酒店门卫4000-6000，收银3000-5000，初级运营6000-8000。 这与25%分位的6000也基本吻合。 这两个没问题，中位数大体也就没啥问题。 这么一套下来，也就大概知道，虽然是个标题党，但报告本身并没有太大问题。 我们重新定义一下其中几个概念，加上一些限制词。 于是变成了“智联招聘报告现实，2023年四季度38城白领招聘薪酬超1万，中位数8000，25%分位6000，75%分位12000。” 当然，如果能再加上众数和标准差就更好了，能看出大多数人集中在哪个薪酬段，以及薪酬差异有多大。 有人可能又要说，我就是上网看个热闹，哪有功夫查它？ 还是那句话，这是习惯问题。 理性人看到差异，没时间查，会搁置起来，在找到原因前，绝不可能开口下判断。 他们懂得珍惜羽毛，不想被打脸，所以才是人才。 职场上，想要成为人才，这种习惯是基本功，要融入到血液里。 当然，只做到这些还远远不够，将来有机会陆续聊吧，感兴趣可以关注一下，每天更新。 反正收藏你也不看，点个赞意思下得了……