“白嫖成功！”陕西西安，一24岁女子入职某公司，工资15000，可上班不到1年就结婚怀孕，她被诊断为“先兆流产”，请假14天，假期结束，女子接着又请假2个多月，假期再次结束后，女子又以“依法享有10天婚假”和“临近生产”，她享有158天产假为由，继续请假。 被公司拒绝后，女子也不到岗，然后给公司发了“被迫离职通知书”，要求公司给自己补发，9个月工资14594.7元，补偿自己16万。双方对簿公堂，案子经过2审，法院最后的判决大大出乎意料。 涉案女子姓张，24岁，2023年2月入职上海一家科技公司，岗位是Camera调试工程师，工作地点设在西安，税前月薪15000元，核算下来月均实际收入14594.7元。 2023年9月，张女士依法登记结婚，刚步入婚姻没多久就查出怀孕，本是双喜临门，却没想到后续引发了一连串劳资纠纷。 2023年12月9日，张女士孕期出现不适，到医院检查后被明确诊断为先兆流产，医生开具了正规诊断证明，白纸黑字建议卧床休息两周，休假周期为2023年12月11日至12月22日。 拿到加盖医院公章的医嘱单后，张女士第一时间通过公司内部流程，提交了病假申请，附上了完整的诊断材料，本意是安心保胎，也不想耽误公司工作。 可公司收到申请后，既没有明确审批，也没有出具拒批意见，只是搁置处理。张女士迫于身体状况，只能按医嘱居家休养，这14天的保胎病假，公司全程未支付任何病假工资。 两周病假到期后，张女士的身体并未好转，产检结果依旧显示需要继续卧床保胎，避免剧烈运动引发意外。 她再次提交病假续假申请，附上了最新的产检报告和医生续假医嘱，休假时间顺延至2024年3月3日，前后累计病假两个多月，每一次申请都有医院的正规凭证，绝非无理由旷工。 眼看着预产期临近，张女士的身体状况不适合再返岗工作，她又同步提交了两项合规假期申请： 一是2023年9月结婚后未休的10天法定婚假，申请休假时间为2024年3月4日至3月8日； 二是预产期为2024年3月26日，按照当地产假规定，申请158天产假，休假周期从2024年3月11日至8月16日。 这两项假期都是法律赋予女职工的合法权益，婚假是结婚后的法定福利，产假是孕期待产的必备保障，张女士也按要求提交了结婚登记证明、预产期证明等材料。 可公司依旧一刀切，直接驳回了她的全部请假申请，既不说明理由，也不协商解决方案，甚至明确表示“未经批准的休假一律按旷工处理”。 一边是身体不允许返岗，一边是公司拒批所有合规假期、拖欠数月工资，张女士陷入两难。 2024年3月22日，张女士如期生产，坐月子和哺乳期间，公司依旧没有发放任何病假、婚假、产假相关待遇。 直到2024年8月15日，孩子尚在哺乳期，公司仍未补发拖欠的9个月工资，张女士无奈之下，通过电子邮件向公司发送了《被迫解除劳动合同通知书》。 在通知书中，张女士明确列出公司两大违法事实：一是拒批先兆流产病假、婚假、产假，拒绝支付法定假期工资；二是长期拖欠劳动报酬，违反劳动合同法相关规定。 她据此提出诉求，要求公司补发9个月拖欠的工资14594.7元，支付病假、婚假、产假工资差额及经济补偿金等共计16万余元，同时要求公司补缴社保。 公司收到通知书后，不仅拒绝支付相关费用，反而反咬一口，称张女士长期旷工、严重违反公司规章制度，属于恶意利用孕期规避工作，无需支付任何报酬和赔偿。 双方协商彻底破裂，张女士只能向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，用法律途径维权。 结果，张女士和公司均不服仲裁结果，分别向西安市长安区人民法院提起一审诉讼。 一审庭审中，公司方抛出两大抗辩理由：一是张女士请假未获审批，居家休养属于旷工，不应支付工资； 二是张女士结婚半年后才申请婚假，超出合理期限，公司有权拒批；还声称张女士是被项目组辞退后故意休病假，恶意规避工作。 为了佐证观点，公司提交了内部请假流程截图，显示申请状态为“未批准”。 张女士方则提交了完整的证据链：医院诊断证明、产检报告、医嘱单、结婚登记证、预产期证明、公司拖欠工资的流水记录、沟通请假事宜的聊天记录。 最终一审判决，确认双方劳动关系解除，公司支付张女士病假、婚假、产假工资及经济补偿金共计10.1万元，驳回双方其他诉求。 公司不服一审判决，向西安市中级人民法院提起二审上诉，依旧坚持“未批假=旷工”的观点，认为一审判决破坏企业管理秩序。 二审法院重新核查所有证据，查阅裁判文书后给出明确定论：张女士的病假证明有医师签字、医院公章，合法有效；婚假、产假是法定福利，公司无权随意剥夺；公司未足额支付劳动报酬，张女士提出被迫离职，符合索要经济补偿金的法定情形。 二审法院最终驳回公司上诉，维持一审原判，这起孕期劳资纠纷以女子胜诉落下帷幕。