截至2026年7月8日，人社部、财政部还未发布2026年退休职工养老金全国调整通知，不少在岗员工遭遇企业惯用的“换壳用工”套路，集团名下多家母子、兄弟关联公司轮流签订劳动合同，办公地点、岗位、日常管理完全不变，企业却声称更换签约主体等于劳动关系清零，工龄、签约次数全部重新计算，到期就能随意终止合同少付补偿。这种靠关联企业拆分合同规避法定义务的操作并不具备法律效力，只要属于原岗原地持续工作、非员工个人原因更换签约公司，工龄、固定期限合同签订次数都要累计核算，企业强行终止劳动关系属于违法终止，两组赔偿测算能直观看清两种算法带来的巨大差额。
 
很多企业注册多家股权相通、负责人重合的关联主体，每两三年轮换一次签约抬头，核心目的有两点，一是拆分工作年限，解除时只按最后一家公司任职时长计算补偿金，压低赔付成本；二是切断两次固定期限合同的连续记录，避免员工到期提出签订无固定期限劳动合同。可司法解释明确划定认定标准，员工始终在同一场地、同一岗位履职，工资发放、考勤安排由集团统一管控，仅更换签约公司，属于企业单方安排变更用工主体，并非劳动者主动离职再重新求职，过往全部工作年限、签约次数应当合并累计计算。只有员工主动提交离职申请、原公司结清并支付经济补偿后再入职新关联企业，工龄才会重新起算，其余换壳操作都无法中断劳动关系。
 
连续订立两次固定期限劳动合同的认定也不再受签约主体名称限制，员工先和母公司签两年固定合同，到期后公司安排和全资子公司重签三年，全程岗位不变，两次签约记录会合并认定，第二份合同到期员工提出续签，企业应当订立无固定期限劳动合同，无权单方面到期终止合同；若强行终止，需要支付双倍赔偿金，只按子公司三年工龄核算补偿的算法仲裁与法院均不会采信。
 
设定统一测算条件：员工原地原岗连续工作8年，前4年与母公司签约，后4年按公司安排转签全资子公司，离职前十二个月平均月薪9000元，全程未领取任何经济补偿。
第一种，企业仅按最后子公司4年工龄计算协商解除补偿金（企业单方算法，不合法）：
单倍经济补偿=9000×4=36000元。
第二种，依法合并全部8年工龄核算，分两种情形对比：
情形一，双方协商一致解除，应付单倍补偿金=9000×8=72000元；
情形二，合同到期企业强行终止，属于违法终止，应付2N赔偿金=9000×8×2=144000元。
 
合法协商补偿金额是企业拆分工龄算法的两倍，违法终止赔付更是四倍差距，单月工资不变的前提下，企业换壳拆分工龄能直接砍掉一半法定补偿，这也是很多企业执意轮换签约主体的根源。除此之外工龄还直接关联带薪年假、医疗期时长、养老金缴费累计年限，工龄被人为拆分，日常福利也会同步缩水。
 
职场里很容易踩进取证误区，收到公司换签通知时轻易签署“个人原因离职”协议，白纸黑字确认主动离职后，即便岗位未变，过往工龄也无法合并计算；还有人只留存最后一份劳动合同，丢失前期母公司合同、内部调动通知、集团统一发薪流水，仲裁时无法证明是企业安排换签，难以主张工龄连续核算。日常要完整保存每份劳动合同、工作群通知、工资银行流水、办公室工位记录，形成完整证据链，佐证用工主体变更属于公司统筹安排。
 
遇到关联公司轮换签约时不用盲目抵触变更，可在新合同附加条款注明“非本人原因由母公司调入，此前工龄连续累计，原单位未支付经济补偿”，留存盖章版本；若企业拒绝补充约定，可书面回复保留工龄合并核算的权利，避免后续维权无据。一旦合同到期企业以“签约公司不同”为由终止劳动关系，携带全套用工证据提交劳动仲裁，主张合并全部工龄核算赔偿金。
 
综合劳动法规、工龄测算与司法裁判尺度来看，2026年职工养老金全国调整通知暂未落地；关联公司交替签约、员工原地原岗持续工作，不等于劳动关系重新起算，工作年限、固定期限合同签订次数依法累计；企业拆分工龄计算补偿属于违规操作，同等月薪下，合并8年工龄协商补偿金是仅算后4年的两倍，违法终止双倍赔付差额更大；妥善保管多份合同、集团发薪流水等证据，拒绝签署个人离职声明，才能防止企业借“换壳用工”规避经济补偿、无固定期限合同等法定责任。