辽宁大连，一名男子汪某某妻子临近预产期，他向公司申请事假回家陪护。公司管理人员要求其明确妻子具体分娩日期，汪某某表示预产期仅为医学预估，无法确定准确时间，请假申请未获批准。

汪某某担心独自在家的妻子突发状况，一气之下离岗回家照料。随后公司以旷工为由单方解除劳动合同。汪某某不服，委托律师提起劳动仲裁，仲裁裁决结果出炉。

劳动仲裁开庭后，仲裁庭需要审查的不只是离岗事实。吉林省某建筑公司大连分公司认为，职工请假没有获批，就应继续到岗，汪某某自行回家已经违反考勤制度，公司有权解除劳动合同。

汪某某委托的北京市盈科大连律师事务所律师王金海、林海玲则提出，判断旷工还要查清离开的原因、请假过程，以及职工有没有逃避工作的故意。

汪某某此前工作表现正常，没有违纪记录。妻子接近预产期后，身体出现明显生产迹象，需要住院观察，家里又缺少照料条件。

汪某某在单位微信群申请事假时，已经把情况告诉单位。预产期只能提供大致范围，汪某某无法确定孩子在哪一天出生。

单位多次追问具体日期，申请始终没有通过。汪某某担心妻子独自在家发生意外，最后离开岗位回家陪护。

仲裁审理中，解除劳动合同的性质成了关键。按照劳动合同法，用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，需要证明相关行为确实达到严重程度。

即便企业依法制定请假规章制度，也不能直接将所有 “请假未获批擅自离岗” 一概认定为严重违纪旷工，需要结合离岗事由、主观动机综合判断。

若解除缺乏充分事实依据，赔付就不是普通经济补偿，而是按照经济补偿标准的二倍计算违法解除赔偿金。

类似争议已有公开裁判。最高人民法院 2023 年 3 月 1 日发布过一件案件。工程师李某在 2022 年 1 月得知父亲癌症晚期，通过微信和电子邮件请假返乡，并把病历照片交给公司。

李某父亲于 1 月 28 日去世，公司同日在明知病情的情况下，以请假材料不全、未经批准为由解除劳动合同。法院认定李某处理紧急家庭事务不属于无故旷工，判令公司支付违法解除赔偿金 113520 元。

最高人民法院 2024 年 4 月 30 日公布的另一件劳动争议案例，也涉及男职工陪产。摄影工作人员李某于 2021 年 7 月 2 日回家陪伴待产妻子，孩子 7 月 3 日出生，李某 7 月 20 日返岗。

后来双方因工资结算发生争议，法院依法支持李某主张护理假工资。辽宁现行规定明确，符合条件的男方享有 20 日护理假，休假期间工资照发、福利待遇不变。

该案例支持的是孩子出生后的护理假工资，汪某某申请时妻子尚未生产，所以汪某某案件仍需判断产前紧急事假是否合理，以及公司处罚是否过重。

案件审结时，仲裁委员会结合微信群请假记录、妻子待产的现实状况、汪某某以往表现和单位处理理由作出判断。

汪某某离岗确实没有取得批准，但离岗目的是照料随时可能生产的妻子，不存在借故游玩或逃避劳动的主观恶意。

公司明知生产日期无法精确确定，仍以日期不明确拒绝申请，随后直接解除劳动合同，处理明显过重。

2026 年 7 月 5 日，大连市劳动人事争议仲裁委员会认定公司违法解除劳动合同，裁决公司向汪某某支付 12 万元赔偿金。

这个结果没有否定企业正常管理，也没有允许职工任意离岗，而是要求双方在紧急家事中都尽到责任。职工应及时说明情况，保存医院材料和沟通记录，单位也应调查事实、评估紧急程度。

再决定是否批准假期以及采用何种处理方式。制度需要执行，解除劳动合同也必须有充分事实依据。

信源：工人日报