很多职场人辛苦熬满十年工龄、签下无固定期限劳动合同后，便彻底放下戒备，默认自己拿到了职场“铁饭碗”，再也不会被公司随意辞退，不用担忧失业风险。
 
这种普遍的心理安全感，让不少劳动者忽视了合同隐藏的法律漏洞，直到收到离职通知、被企业以合同自动终止为由解约，才发现无固定期限合同并非绝对的免辞护身符。
 
很多企业正是利用大众的认知盲区，滥用所谓“自动终止”条款规避赔偿，而读懂劳部发〔1995〕309号第二十条的底层释义，才能避开这场职场维权陷阱。
 
 
日常劳动关系里，企业最常用的套路，是在劳动合同中私自增设各类终止条件，宣称员工出现绩效不达标、岗位调整不配合、轻微违纪等情形，无固定期限合同将自动终止、无需支付赔偿。
 
不少员工看到合同条款便默认合规，被动接受无赔偿离职结果。
 
但三十年前出台的309号文件第二十条早已明确界定，无固定期限劳动合同不存在约定终止条件，仅能以法定情形解除或终止，企业私自增设的自动终止条款，本身就不符合法律规定，不具备任何法律效力。
 
 
普通人很难直观感受到这类条款带来的经济损失，一组真实的赔偿测算，能清晰看清企业套路的猫腻。
 
假设一名工龄12年、月均工资8000元的老员工，签订无固定期限劳动合同后，被公司以“年度绩效未达标、合同自动终止”为由单方辞退，企业拒绝支付任何补偿金。
 
按照劳动法标准，合法协商解除需支付N倍经济补偿金，核算下来共计9.6万元；若属于违法辞退，需支付2N赔偿金，总额高达19.2万元。
 
企业凭借无效的自动终止条款，试图完全免除这笔大额赔付，本质上是利用法律盲区侵占劳动者合法权益。
 
 
多数劳动者误以为无固定期限合同有漏洞可被企业随意终止，也有人偏激认为这份合同绝对不能解除，两种认知都存在偏差。
 
结合309号文件与现行劳动合同法来看，无固定期限合同只是取消了固定到期时间，杜绝企业合同到期无条件裁员的情况，却不代表员工可以永久留任。
 
当劳动者出现严重违反规章制度、重大失职舞弊、被依法追责等法定情形时，企业依旧可以合法解除合同，无需支付赔偿，这是法律赋予企业的正常管理权限，并非违规辞退。
 
 
真正的争议核心，在于企业混淆了“法定解除”和“约定终止”的边界。
 
绝大多数企业私自添加的自动终止条件，都不属于法定解除范畴，比如常规绩效波动、普通工作失误、岗位适配问题等，都不能作为无赔偿解约的依据。
 
很多员工被企业话术误导，以为合同写明自动终止就只能被动离职，放弃了维权申诉的机会，最终白白损失大额补偿金，这也是职场劳动纠纷中最常见、最隐蔽的侵权行为。
 
 
这份老旧却依旧有效的法条，恰恰填补了职场规则的公平空白，专门制衡企业的强势话语权。
 
如果默许企业随意增设终止条款，无固定期限合同的兜底价值将彻底失效，十年工龄劳动者的就业保障会形同虚设，辛苦积累的职场权益会轻易被一纸违规条款剥夺。
 
法律禁止约定终止条件，就是为了锁定合同的保障性，让企业解除劳动关系必须依据法定程序、承担对应成本，杜绝随意裁员、恶意免责的乱象。
 
 
身处职场，不必过度迷信无固定期限合同的“铁饭碗”属性，也无需畏惧企业设置的各类格式条款。
 
面对公司以自动终止为由的无赔偿辞退，劳动者可以直接依据309号文件第二十条否定条款效力，拒绝被动离职，通过劳动仲裁主张合法补偿金或赔偿金。
 
认清法条边界、看透企业套路，跳出非黑即白的认知误区，才能守住多年工龄对应的合法权益，不让无固定期限劳动合同的保障意义，沦为一纸空文。