星宇股份公布解约应届生处罚，总经理扣薪一年，人力资源总监被免职


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最近一段时间，星宇股份批量解约一百多名应届毕业生这件事，持续引发社会各界讨论。事件发酵之后，这家汽车车灯上市公司正式对外发布处罚决定，对相关管理人员作出严肃处理：总经理周晓萍扣薪12个月，人力资源总监俞志明予以免职，同时还有多名高管受到不同程度的处分 。

这件事不只是一家企业内部的人事风波，它牵扯到应届生求职权益、企业校招的责任、劳动用工合规，也给广大毕业生和各类企业都敲响警钟。很多人好奇，整件事到底是怎么发生的，企业为什么会做出这样的处罚，这件事又能带给我们哪些现实启示。

先梳理完整事件的来龙去脉。星宇股份是国内汽车车灯领域的知名上市企业，在2025年秋季和2026年春季校园招聘当中，一共和440名2026届应届毕业生签订三方就业协议 。这批学生里面，有不少硕士研究生，岗位覆盖研发技术、生产制造、职能管理等多个方向。

等到2026年7月，毕业生完成毕业，372名同学正式入职公司。可入职仅仅一个多月，在7月底到8月初，公司管理层根据订单变化，做出调岗减员的决策，人力资源部门开始分批约谈新入职应届生 。

当时给到学生的选择很现实：要么以个人原因主动提出离职，拿到少量补偿；如果不愿意离职，就会被调整到一线流水线操作工岗位，薪资按照普工标准执行 。部分学生还遭遇沟通方式简单生硬，甚至有背调方面的隐性施压，让刚刚走出校园、缺少职场经验的应届生陷入两难处境。最终，一共有107名应届毕业生和公司协商解除劳动合同，其中本科75人、硕士32人，研发、制造、职能岗位都有涉及 。

事件曝光之后，舆论迅速发酵，很多网友都对刚毕业就遭遇解约的学生表示同情。常州市人社部门第一时间介入调查，确认企业在协商解约的过程中沟通方式简单生硬，造成了不良社会影响，并且对人力资源总监先行做出停职处理，同时开展就业帮扶工作，为受影响的学生对接招聘岗位。

面对舆论压力，企业先是出台补偿方案。8月27日，公司向107名同学一次性发放三个月求职补贴，每人每月5000元，同时报销外地学生来公司参加招聘的交通费用，继续为留宿宿舍的学生提供免费住宿。另外还做出承诺，如果三个月之内学生没能找到新工作，公司还会按照原工资标准，追加六个月工资补偿 。

在完成补偿之后，星宇股份正式发布完整的情况通报与处罚决定，承认企业管理层研判失误、决策草率，在处理这件事的过程中伤害到学生，也对社会造成负面影响，主动向受影响的学生、家属以及社会公众道歉，并且照单全收外界的批评意见，承担全部责任 。

处罚名单一共涉及四名管理人员。负主要管理责任的总经理周晓萍，扣薪12个月；直接分管的副总经理李树军调整分工，不再分管人力资源，扣薪6个月；人力资源总监俞志明直接免职；人力资源部部长李梅降职调岗 。除了处罚管理层，公司还推出多项整改措施，设立青年成长基金，用于新员工培训、困难帮扶，引入第三方机构参与监督，完善校招和人员调整的内部管理制度，避免同类问题再次发生。

在人社部门的帮扶之下，事件也有了积极进展。截止9月7日中午，107名被解约的应届生当中，71人已经顺利入职新单位，22人拿到入职offer，剩下的14人正在面试、对接岗位或者准备考研，大部分同学已经走出这次事件带来的困境 。

很多人会有疑问，企业遇到订单波动，需要缩减人员，难道完全不可以调整人员吗？客观来讲，市场环境瞬息万变，企业会遇到订单下滑、业务收缩，出现人员优化的需求，这在商业经营当中并不少见。但是调整人员，有法律底线，也有企业道义的底线，不能把风险全部转嫁到刚刚毕业的学生身上。

这里要厘清一个关键点，校招不是简单的“买卖劳动力”。企业在秋招春招阶段，投入大量时间、人力开展校园宣讲，和学生签订三方协议，学生为了这份工作，会放弃其他的求职机会，放弃考公、考研的备选路径，这是双向的信任。对于应届生来说，校招是最重要的求职窗口期，一旦入职不久就遭遇解约，不仅是经济上的损失，个人职业规划会被打乱，社保记录、应届生身份都会受到影响，重新找工作会面临不小压力。

从劳动法律角度来看，企业如果要大规模裁减人员，是有明确法定流程的。裁员二十人以上，需要提前向工会或者全体职工说明情况，向劳动行政部门报备，不能简单用约谈施压的方式，逼迫员工主动离职，以此规避法定的裁员程序和补偿义务。哪怕是协商解除劳动合同，前提也必须是平等自愿，不能用调岗降薪、背调威胁的方式迫使对方签字。

这次事件里，企业的问题，不在于业务调整需要减人，而是在于决策出现失误之后，执行手段简单粗暴，没有充分考虑应届生的处境，把经营层面的判断失误，变成了学生要承受的代价。

不少人也会好奇，为什么总经理也要被处罚。总经理作为企业最高经营管理者，需要对公司重大经营决策承担管理责任。这次减员决策，出自管理层的研判失误，所以企业把主要管理责任落实到总经理身上，扣薪一年，也是企业内部管理追责的体现。

这件事也给各类企业敲响警钟，校招是企业储备人才的重要渠道，不能把校招当成单纯的数字游戏。部分企业为了满足上市、报表的人才指标，大批量招聘应届生，后续遇到经营变化就快速解约，这种行为会透支企业的信誉。短期看似节省人力成本，但长期来看，会破坏企业在高校毕业生群体当中的口碑。以后再开展校园招聘，优秀的毕业生会对这家企业心存顾虑，很难再招到优质人才，同时还会面临舆论、监管、资本市场多重风险。

除了对企业带来警示，这件事对于广大应届毕业生同样具备现实参考价值。现在就业市场竞争激烈，很多同学拿到offer之后，就以为万事大吉。现实当中，依然存在企业临时变卦、入职后被调岗劝退的风险。

应届生要学会保护自己，签三方协议、签订劳动合同的时候，要看清协议里面的条款。遇到公司单方面调岗、逼迫离职的情况，不要轻易签署“个人原因离职”的文件。如果遇到不合理的对待，可以保留聊天记录、录音等证据，及时向人社部门求助，用法律武器维护自身合法权益。

当然我们也要客观看待，不能把这件事完全妖魔化。企业已经做出道歉，落实补偿方案，对管理层追责，人社部门也积极介入帮扶学生，大部分受影响的学生已经找到新的工作，整个事件正在朝着解决问题的方向推进。

企业经营会有风险，市场会有起伏，但是企业的责任不能跟着起伏。商业可以讲成本，讲效益，但不能丢掉诚信和底线。企业的信誉，是一点点积累起来的，一次草率的决策，可能会消耗掉多年积攒下来的口碑。

现在国内每年有大量高校毕业生进入职场，校招是连接企业和年轻人最重要的桥梁。想要维持这个桥梁稳定，一方面企业要做好人才规划，尽量避免大规模的临时解约；另一方面也要完善劳动保障，遇到业务变动，优先选择合规的处理方式，尽量降低对年轻人的伤害。同时监管层面也在持续完善相关规则，维护应届生的求职权益。

话题讨论：企业遇到订单波动需要优化人员，你认为该如何平衡经营现实与应届生权益？应届生面对企业不合理调岗劝退，有哪些实用自保方式？欢迎在评论区分享你的观点，觉得文章有收获可以点个关注，后续持续分享职场与社会热点深度解读。

免责声明：本文基于公开新闻信息客观解读，不代表企业最终定性，事件仍存在后续变数，一切以官方通报为准。