随着《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》《人力资源市场暂行条例》等一系列法律法规的出台，以及国务院、人社部、国资委等部委在政策层面对劳务派遣用工的监管，企业在选择劳务派遣用工方式时，越来越关注劳务派遣用工模式的合规性，特别是大型国有企业集团在选择劳务派遣用工模式时，如何合法合规使用劳务派遣用工，降低成本并规避法律风险，已成为众多大型国有企业集团关注的焦点。

在大型国有企业集团中，由于其经营发展和用人需求的特殊性，越来越多的大型国有企业集团选择了劳务派遣用工模式，以解决企业的用工需求，降低成本、减少风险、提升效率。从实践情况看，目前全国范围内具有代表性的大型国有企业集团劳务派遣用工方式主要有三种：第一种是长期使用劳务派遣用工，即用工量大、季节性强、岗位固定的生产经营岗位；第二种是短期使用劳务派遣用工，即用人量较小、季节性不强、岗位变动较频繁的生产经营岗位；第三种是临时使用劳务派遣用工，即用人量不大、季节性较强的生产经营岗位。除第一种和第二种情况外，第三种情况基本上占到了大型国有企业集团使用劳务派遣用工的主流。

劳务派遣用工具有“三性”的特点，即临时性、辅助性、替代性。临时性是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

劳务派遣用工适用于以下领域：

1.临时性、辅助性或者替代性的工作岗位；

2.劳动者人数在20人以下或者员工总数在20人以下的用人单位；

3.适用于员工流动性强的岗位，例如，季节工、兼职、实习生、返聘人员等；

4.适用于有较为完善且严格的规章制度的企业，例如，国有企业集团下属的公司或子公司；

5.适用于员工数量较少或者不愿意与员工签订无固定期限劳动合同的单位。

在劳务派遣用工过程中，企业不仅要面临被认定为用工单位不具备用工主体资格、未依法与劳动者签订劳动合同等法律风险，还会面临支付高额的违法劳务派遣成本、因劳动者工伤引发的赔偿责任、因未依法缴纳社保引发的补缴和工伤赔偿责任等法律风险。

大型国有企业集团在选择劳务派遣用工模式时，应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》《人力资源市场暂行条例》等法律法规的相关规定，遵循“合法、规范、诚信”的原则，不能违背国家法律法规的禁止性规定，否则将面临被认定为违法用工并承担相应责任的风险。

劳务派遣用工是一种特殊的用工模式，具有用工方式灵活、用工成本较低、适用范围广等特点。随着劳务派遣制度的不断完善，劳务派遣用工将越来越成为企业重要的用工方式之一，本文仅对大型国有企业集团选择劳务派遣用工模式提出了建议。