薪酬体系的设计通常遵循一种自上而下的方法：首先要考虑的是公司的总体业绩，然后根据公司的业绩来确定薪酬总额的计算方式。

通常来说，薪酬总额占公司总收入的35%至45%，薪酬总额占薪酬总额与税前利润总和的比例大约为67%。

在设计薪酬管理的时候，HR一旦确定了公司收入的百分比，薪酬总额也就相应确定。

然后根据薪酬市场的25%、50%和75%的比例来制定公司的薪酬策略。举个例子，A类员工的薪酬应高于市场的75%，B类员工的薪酬应达到市场百分位数的50%，而C类员工的薪酬则应达到市场百分位数的25%或不发放奖金。

在完成这样的分配后，如果汇总的A、B、C类员工的总薪酬占公司收入的30%至45%，这表明公司的业绩和经营状况较为良好。

确定薪酬策略后，下一步是明确薪酬的组成结构。

短期激励：包括基本工资和年度奖金；

长期激励：包括限制性股票和股票期权；

福利待遇：涵盖法定福利、额外福利和特殊福利。

股票或期权是长期激励的一种形式，被广泛用于激励高层管理人员，逐渐成为管理层的特权。

但在投资银行中，股票或期权的分配通常与职位级别关系不大，是作为递延奖金的一种形式，赋予对公司贡献很大的员工。

股票或期权与员工的整体薪酬挂钩，而非仅仅与奖金相关。

一旦员工的整体薪酬达到一定的数额，就会有相应比例的奖金以股票或期权的形式发放。有时，一些表现出色的低级别员工可能会获得比高级别员工更高的整体薪酬，其奖金自然也更多，相应地，这些低级别员工的薪酬中也会包含较大比例的股票或期权。

这么做不仅减轻了企业的现金流压力，还增加了员工的离职成本，使得员工的利益与企业的利益更加紧密地结合在一起，从而增强了员工对企业的满意度和忠诚度。

此外，我们还应该通过什么方式增加员工对企业的满意度和忠诚度？

答案是发工资或是股权激励的时候同时发送电子工资条。