这里面暗含着两件事儿。 其一，叫做背后论短长； 其二，是有关员工归属感和忠诚度的。 先说其一。 私下议论换种表达方式，就是说闲话，嚼舌头。 背后议论涉及的， 不管所议何人，所论何事，都招领导烦， 都不利于团结，也不利于自己。 这样的行为，都该被否定，也该被取缔。 但谁能取缔得了！ 有人的地方，就有江湖。 有靠行走的江湖，就有舌尖上的江湖， 全凭一张嘴。 也即是说，背地里的议论，因人的聚集而生， 也因可能存在的些许共同利益，而四下传播。 背后的议论不断累积。先不论结果走向， 议论本身就是不容否认的客观存在， 还不以个人意志为转移。 作为领导，能听到什么事儿，不过碰巧而已。 当然也可能有人故意为之。这还算是好的。 因为，即便领导没听到， 该存在的问题照样存在， 该议论的事儿，也不会少说一句。 被掩盖住的意之深、恨之切， 其程度并不会有丝毫减弱。 既然面对无法改变的客观存在， 主观态度必须发挥该发挥的作用。 那么，问题来了。 作为领导， 需要在乎员工背后议论的种种话题吗？ 事事在乎，真能在乎得过来吗？！ 哪怕领导知道背后议论的， 就是针对其本人的，又有何妨？ 如果领导听了议论，走了心， 因此采取行动，上下其手， 难道不是在替闲话张目？！ 难道不是主动将背地里的东西推到台前， 让人看笑话？！ 难道不是承认了所有明的、暗的， 以及他人腹诽的种种不是？！ 得不偿失！ 这是遂他人之愿， 让别有用心能得偿所愿的失当之策。 领导只有选择不理会，不响应，不关心。 那么，背地里的，永远在背地里。 传言也永远是传言。 领导的态度才能保持该有的威慑力。 无法消灭的事，只要不助推， 就是最佳解决方案。 再看另一个方面。 忠诚度与归属感又为何物？ 精神层面，舒服；物质层面，获益。 这就构成了职场归属和忠诚于企业的根基。 但这样的归属感时效性强， 还因势利导，不避子卯。 有则赴汤蹈火，千般好； 缺则横眉冷对，万般无。 这不就是纯粹主观意识流的产物嘛！ 于是，忠诚与归属成了根本无从定义， 实际无法分辨，且依赖主观判断的形而上学。 职场人所忠诚和归属的不是组织， 不是事务，更不是领导。 说到底，都归结于利益。 这又叫领导如何是好！ 说了归齐，归属感和忠诚度， 不该成为任何领导的管理目标。 作为具体管理目标的， 不应该看不见，摸不着，捉摸不透。 况且，职场不便谈感情。 而强调归属和忠诚就是典型的打感情牌。 感情牌可以打，但要旁敲侧击。 领导若是想靠着它们梭哈， 搏个满堂彩，恐怕大大的靠不住。 实现管理目标，可供领导施展的硬核， 是可测量的一城一池。 比如钱、业绩指标、工作量、团队稳定度， 比如，工作年限、升职名额、裁汰比例等， 皆可数据化之要素。冷冰冰，但客观。 它们刚性，没有旷量，属于不晃荡的东西。 可是，人反而会对这样的东西具备忠诚度。 正所谓刚需。 但光靠硬性指标维系，容易磕碰， 稍有不慎，伤人害己。 所以还要添加柔性材料予以软化、调和。 比如价值观、工作氛围、情绪、人性化， 以及灵活度、放权、信任等缓冲因素。 虽然不易量化，但至少有公认的标准。 好与坏，高与低，分野立显。 不论刚或柔， 都不该拿忠诚度和归属感做指标。 这两样东西太个性化，太因人而异， 也太具有感情色彩了。 感情化明显的东西，都脆弱。 可以想见，或许仅仅昙花一现的忠诚与归属， 在一个月的工资面前，宣告粉身碎骨的结果 很容易理解！ 在考虑别人的利益前先考虑自己的利益。 做如是想的员工都没错。 而且，如果他们仅仅议论有关利益的事， 还真够不上背地里说闲话的标准。 领导毕竟不是老板，工资不是领导发的， 忠诚和归属，其实也跟领导八竿子打不着。 而领导自己维系的忠诚度小圈圈， 无非是拿企业的价值兑换个人的收益。 但同样脆弱并难以为继。 领导偷听到员工根本无从上纲上线的议论和抱怨， 只会将心比心，实打实掂量着自己同样个性化的忠诚度与归属感，到底该如何安放？ 然后，禁不住一声叹息！