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今天看到群里在抱怨公司里的人事经理不干人事，一直在舔老板，靠压低求职者的薪酬来获得满足感，入职前承诺的福利待遇都没有兑现。

明祖回想了一下自己的的从业经历，对于人事和求职者的矛盾点倒不是很多，明祖入职前都不会中招，下面咱们就多个角度来聊一聊。

作为招聘经理或人力资源专业人士，他们的职责是为公司招募合适的人才，并确保候选人与公司都能从招聘过程中获得满意的结果。在薪酬谈判中，他们的目标应该是达成一个双方都认为公平合理的协议，而不是试图压低求职者的薪资来增加个人成就感。这样做不仅不道德，而且可能会对公司造成长期的伤害，因为它可能会导致优秀人才流失，损害公司声誉，并影响员工士气。

在招聘过程中，领导通常更关心的是招聘人员能否为公司吸引并留住合适的人才，而不是简单地降低成本。一个合格的HR应该通过以下方式体现自己的能力：

1、精确的职位匹配：确保候选人具备所需的技能和经验，能够胜任工作，并对公司文化有所贡献。

2、有效的沟通：与求职者保持开放和诚实的沟通，了解他们的期望，并清楚地传达公司的薪酬范围和福利政策。

3、市场调研：了解行业标准和市场薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力，能够吸引和保留人才。

4、谈判技巧：在薪酬谈判中运用良好的谈判技巧，寻求双赢的解决方案。

5、长期视角：考虑候选人对公司的长期价值，而不仅仅是短期成本。

6、人才发展：展示对人才发展的承诺，通过培训和职业规划帮助员工成长，提高员工的满意度和忠诚度。

如果领导对招聘人员的能力有所质疑，通常是因为招聘人员没有有效地执行上述职责，而不是因为他们没有压低求职者的薪资。一个优秀的HR应该始终以公司的整体利益和长远发展为出发点，进行专业和道德的招聘实践。

薪酬谈判是招聘过程中的一个关键环节，它需要招聘人员具备良好的沟通技巧和策略。找几个薪酬谈判的具体案例，展示了不同情况下如何处理薪酬谈判：

1、求职者期望高于市场水平

求职者拥有高学历和丰富的工作经验，对薪资的期望较高。

HR的做法：首先，确认求职者的期望是否合理，了解其期望背后的原因。其次，向求职者展示公司的薪酬结构和福利政策，强调公司的其他优势，如职业发展机会、工作环境、公司文化等。最后，根据公司的薪酬预算和市场行情，提出一个合理的薪酬范围，并与求职者进行协商。

2、求职者期望低于市场水平

求职者缺乏自信，对自己的价值评估不足，提出的薪资要求低于市场水平。

HR的做法：首先，向求职者说明其能力和经验在市场上的价值，帮助其建立信心。其次，提供一个公平的薪酬方案，确保求职者感到被尊重和重视。最后，强调公司的其他福利和职业发展机会，使求职者全面了解公司的吸引力。

3、求职者提出非薪酬要求

求职者对薪资的要求并不高，但提出了其他非薪酬要求，如弹性工作时间、远程工作选项、额外假期等。

HR的做法：首先，了解求职者提出非薪酬要求的原因，评估这些要求是否符合公司的政策和文化。其次，与求职者讨论这些要求的可行性和替代方案。最后，提出一个综合的薪酬和福利方案，满足求职者的需求，同时确保公司的利益。

4、薪酬谈判陷入僵局

在谈判过程中，双方对薪酬的期望存在较大差距，难以达成一致。

HR的做法：首先，保持冷静和专业的态度，避免情绪化。其次，探索其他可能的解决方案，如提供短期或长期绩效奖金、股票期权等。最后，如果仍然无法达成一致，考虑是否需要调整招聘策略，寻找其他合适的候选人。

这些案例表明，薪酬谈判不仅涉及到薪资数字，还需要考虑求职者的期望、公司的薪酬政策和文化、市场行情等多种因素。一个合格的HR应该具备良好的沟通技巧和策略，能够在谈判中找到双方都能接受的解决方案。

在招聘过程中，人事部门和求职者之间可能存在的矛盾点主要包括：

1、薪酬期望：求职者可能对自己的市场价值有一个较高的期望，而人事部门可能需要根据公司的薪酬预算和政策来设定薪资水平，这可能导致双方在薪酬谈判中出现分歧。

2、职位匹配：求职者可能对自己的技能和经验有一个较高的评价，认为适合自己的是更高层次的职位，而人事部门可能认为求职者的背景与所招聘的职位更加匹配。

3、信息透明度：求职者可能期望获得更多关于公司、职位和薪酬的信息，而人事部门可能因为公司政策或竞争原因有所保留，这可能导致求职者感到不满或不信任。

4、招聘流程：求职者可能希望招聘流程更加快速和高效，而人事部门可能需要更多时间来确保招聘的质量和合规性，这可能导致求职者感到不耐烦。

对于已经入职的同事，可能存在的矛盾点包括：

1、薪酬差异：新员工的薪酬可能与现有员工的薪酬存在差异，如果新员工的薪酬高于那些经验更丰富或业绩更好的现有员工，可能会引起不满和团队冲突。

2、职位和责任：新员工的职位和责任可能与现有员工重叠，导致工作边界不清晰，或者新员工的职位被认为是对现有员工晋升机会的威胁。

3、公司文化和适应：新员工可能需要时间来适应公司文化和工作方式，这可能导致与现有员工的文化冲突或工作效率的短期下降。

4、资源分配：新员工的加入可能会改变团队内部的资源分配，如工作分配、预算、办公室空间等，这可能会引起现有员工的不满。

为了解决这些矛盾点，人事部门需要采取一系列措施，如确保薪酬体系的公平性和透明度、明确职位职责和团队结构、提供有效的沟通和反馈机制、以及促进团队融合和员工发展。通过这些措施，人事部门可以帮助减少矛盾，维护公司的和谐工作环境。

总而言之，招聘者应该体现自己的专业性，各个职位都有谄媚求存的人，不光体现在人事hr的行当中，明祖也碰到过很多“已读不回”的hr，道不同不相为谋，不要为这些没有专业性的人来气自己，同事关系大多数都是匆匆过客，应该多为自己想想，大家加油！