有时候面试和之后的离职的员工HR们感觉还不错，但由于任何一方的原因，人才无法直接给公司效力，这时候就需要建立企业的人才库了。

在进行人才评估时，可以参考生产经理的标准来挑选潜在的储备人才。如果满分为100分，那么40分以上即可视为合格。看起来这个标准显得有些低，但实际上是作为人才库备选，因此不用过高要求。

对于经过培训合格的储备人才，他们在晋升到更高级别岗位实习前，需要考虑原岗位的空缺问题，建议在找到合适的接替人选之前，不应让储备人才晋升实习。

在实施人才梯队培养计划时，通常会面临一个挑战：如何避免“教会徒弟，饿死师傅”的局面？一些外企的做法是：如果部门领导未能培养出合适的接班人，那么他们将无法获得晋升机会。

在事业部盈利不佳的情况下，增加新员工意味着增加成本。由于新员工在短期内无法为公司带来财务收益，这会影响事业部负责人的年度绩效奖金。

然而，随着财年的结束，HR部门需要为下一财年的人才储备做好准备。在这种情况下，HR部门应如何规划人才储备方案？

可以参考大型企业的做法：

人力资源战略与公司的战略目标相一致，分析流失数据、确定关键岗位，并制定继任者计划。还通过岗位轮换等方式来培养人才，也是一种有效的人才储备策略。

在总经理晋升的情况下，需要培养一个接班人。尽管副总通常不会晋升为总经理，但他们也需要培养下属。

我这边给个建议可供参考：从多个岗位中选拔人才，提前进行培养。在实践中，也有通过直接空降来担任总经理的情况。

建立公司人才库需要进行大量的工作，例如：

更新人才库，归档应聘人员信息；

建立离职人员网络；

进行人才盘点；

建立关键人才梯队；

更新人才地图；

整理招聘平台资料，收集行业优秀人才信息；

与同行交流资源，与猎头公司合作。

企业建立了人才库后，需要采用各种方式保证未来的人才不被挖走，保持人才稳定。提高人才满意度就是非常重要的一项措施，可以从发送工资条来进行。