浙江，一女子在某公司上班，1月生娃获批6个月产假。谁知4月27日突然收到通知，竟硬逼她“4月20日”返岗，不仅玩起“穿越”，休假也被硬生生缩水一半。女子依法休满6个月去上班，结果连门都进不去了。记者采访时，一名员工主动上前沟通，随后情绪愈发激动；企业负责人则认为记者上门是“闹事”，双方沟通并不顺畅。

事情发生在浙江杭州，媒体曝光后，郭女士丈夫王先生又说出了返岗当天更多细节。

郭女士准备恢复工作时，发现公司的门禁权限已经没有，企业微信也被移除，原来使用的办公电脑被撤走。

王先生还向媒体反映，郭女士的社保出现停缴情况，该情况暂未得到企业方面核实。门禁记录、办公账号、社保缴费和请假审批材料，都可能成为判断劳动关系是否正常履行的证据。

争议真正卡住的地方，还在4月27日那份通知。郭女士2026年1月生育，此前已经走过公司的请假审批流程，并获批约6个月假期。

可到了4月27日，公司通知郭女士从4月20日起返岗。通知发出的日期，比要求到岗的日期晚了7天。

郭女士没有按这份通知提前结束休假，而是按照原审批期限继续休息。等到假期结束再去上班，双方矛盾随即公开化。

这里有个细节不能混着说。浙江现行生育休假政策中，一孩产假为158天，二孩、三孩为188天，国家层面的基础产假为98天。

公开报道并没有说明郭女士此次生育属于第几孩，也没有完整披露公司审批的6个月究竟全部属于法定产假，还是包含公司另外批准的休假。

所以，判断4月27日通知是否能够改变原来的休假安排，不能只盯着“98天”或者“6个月”两个数字，还要看生育情况、地方规定和公司已经形成的书面审批材料。

媒体到公司采访时，现场沟通并不顺利。一名员工主动上前参与交流，随后情绪明显激动。对于员工为何激动，现有公开信息没有证明与公司内部长期矛盾存在直接关系，因此只能确认现场发生了激烈交流，不能把情绪原因写成既定事实。

公司法定代表人一方则向媒体表示，相关问题正在走法律程序。郭女士和王先生随后申请劳动仲裁，这让事件从媒体交涉进入了正式争议处理程序。

类似的产假返岗纠纷，2026年4月30日中山市中级人民法院公布过一件已经审结的案例。彭女士2009年进入一家电机公司，工作16年多。

2024年3月，彭女士剖宫产生育并休产假，同年10月21日返岗。公司以经营困难、原生产管理岗位取消为由安排调岗，却没有明确新岗位的工作内容和薪酬待遇。彭女士不同意，多次要求恢复原岗位劳动条件。

矛盾一直持续到2025年3月27日。就在彭女士哺乳期届满前一天，公司以拒绝工作安排等理由发出辞退通知。

案件进入诉讼后，法院认为公司没有举证证明原岗位确已取消，调岗时也没有充分协商并明确岗位核心信息，因此认定解除行为违法。一审判令公司支付赔偿金113417元和工资差额8707.05元，公司上诉后，二审维持原判。

这个判例不能直接替郭女士的案件下结论，却提供了一个很具体的判断方向。产假结束后的争议，不只是“有没有让员工进门”，还要看单位有没有继续提供岗位和劳动条件，门禁、办公账号、社保状态是否发生变化，调岗或返岗要求有没有经过合理沟通。

郭女士一案目前仍要看劳动仲裁如何审查双方证据，4月27日通知、原始请假审批、返岗记录以及社保资料，都会决定这场争议最终走向何处。

信息来源：1818 黄金眼微博报道《6 个月产假休 3 个月后被要求返岗 还遇 “穿越式” 的通知？》