国企高管的年薪，年年都在涨

2025年有一家化工企业，净利润跌了85%。

扣掉非经常性损益，跌幅超过90%。钛白粉不好卖，甲烷氯化物也不好卖，两大主营业务全线承压。

但这家公司的董事长和总经理，当年各自加了10万块工资。有位高管直接涨了30多万。

这不是个例。

重庆那边一家水务公司，2024年利润降了28%，高管薪酬总额反涨12%。基层员工一分钱没涨。

有人把这两年几十家国企的数据摆在一起看，发现一个规律：利润好的时候高管涨，利润不好的时候高管也涨。只不过前者涨得多一点，后者涨得慢一点。

绩效挂钩的考核系数，上限从1.5降到了1。什么意思呢？就是能用来调节薪酬的杠杆变小了。但杠杆变小不代表不涨，只是涨幅收敛了一些。

基层的感觉更直接。

钢铁厂里，高管年薪一两百万，普通工人一个月四五千块。建筑公司净利润四个多亿，突然通知暂停发所有绩效奖金。普通设计师月收入直接砍掉四千，总经理每个月象征性降一千五。

期货行业更夸张。年终奖领导拿30万，干了五年的老员工拿1万。有人在公司大群里问了一句，当天被约谈，第二天收到停职通知。

年薪制最早的设计逻辑很简单：干得好多拿，干得烂少拿。绩效工资占比要超过60%，业绩升薪酬升，业绩降薪酬降。

但现实里出现了两套考核标准。

员工的考核越来越细，迟到早退扣钱，指标完不成扣钱，每一项都能量化。高管的考核永远是那几个词：工作扎实、敢于担当、谋划有力、推进到位。怎么写都对，怎么评都行。

有人说年薪制变成了高管收入的黑箱。不是不能理解，是没人给你权利去理解。绩效怎么算的，考核标准是什么，为什么效益差了还能涨，这些问题问出来基本没答案。

金融行业已经开始动刀了。有国有大行出了硬规定，总行部门总经理年薪上限100万，处长80万，超过的一律往下砍。子公司员工上限300万，而且下属岗位不能拿得比上级多。

但更多行业还在摸索。国资委说要推行任期制和契约化管理，要把副职的绩效年薪跟个人考核得分挂钩。2024年有家试点企业，同职级的管理层年薪差距拉开了2万到10万不等。

差距拉开是好事。问题是拉开的标准是什么，谁来定，怎么监督。

年薪制这个事，最难的不是算账。是让所有人看得清这笔账是怎么算出来的。