文| 一线吃瓜菌
编辑| 一线吃瓜菌
前言于东来又站上风口，一次关于“给家人花钱不超过收入三成、呼吁员工为自己而活”的公开建议，在社交平台上掀起了不小的波澜。
当一个人反复用教育的口吻对成年人说话，这到底是关怀，还是一种隐性的控制？于东来正在试图把企业变成一所学校，而学校的学费这笔账，算在谁头上？
四年学员制9月13日，于东来公布新的招工准则，新员工全部为学员性质，合同四年，到期不续签。
他的表述是，公司要培养员工学习科学文明的生活理念和独立人格，努力为社会培养更多优秀人才。
听起来像一所四年制社会大学，但翻一下胖东来的用工数据，画面会复杂一些。
胖东来官网披露的数据显示，2025年全业态员工平均到手工资8974元，2026年1至3月升至9598元，流失率从2024年的2.01%一路降到2025年的1.05%，再到2026年前八个月的0.68%。
低流失率意味着老员工占比高，工龄长，对应的薪资成本是逐年递增的。
这组数字背后是一个现实，当一个企业把薪酬做到远超行业平均水平，它在收获口碑的同时，也在积累越来越重的人力成本包袱。
于东来本人曾在2026年6月，“文明飞轮”内部会议上说过一段话。
公司三十年基本都是超越员工期望的薪酬，大家其实不值这么多钱，但给了你这么多钱，让你产生认知偏差，一旦走出胖东来就会完蛋。
这段话如果属实，它透露的是一种真实的焦虑，高薪养出来的人，离开平台后未必有竞争力。
换句话说，他担心的，是员工习惯了拿这么多之后，无法在真实的市场中重新定位自己，四年合同制如果落地，效果可能是双面的。
一面是于东来说的为社会培养人才，另一面是企业在员工薪资进入高增长区间之前完成自然换血。
企业选择固定期限合同到期不续签，这在用工管理中是一种常见的人力周期调节手段，相关的成本企业自身会做测算。
所以，于东来是在做教育，还是在做人力资源的周期管理？或许两者都有，但他更愿意用前者来讲述。
把人力策略包装成教育理念，好处是让员工感受到被培养而非被利用，坏处是模糊了企业与学校之间的本质边界。
更深一层看，这个“学员制”还隐含了一个微妙的权力关系，当企业以“教育者”自居，员工在心理上更容易接受低于市场预期的回报，因为“学习”本身被视为一种收益。
你不是在拿工资，你是在交学费换成长，这种叙事一旦被员工内化，薪酬谈判的主动权就彻底倒向了企业一方，于东来未必是故意为之，但这个机制确实在运转。
关店止损8月7日，于东来在直播中宣布，运营24年的许昌生活广场店将在2026年12月底租约到期后永久关闭。
这家店2026年上半年销售额已超过9.77亿元，全年预估约20亿元，年利润超过1亿元，关店的理由是租金涨到无法想象的地步，远远脱离了公平。
他没有公布许昌店的具体涨幅，但提过一个参照，新乡平原路店当年续租时，租金从八百多万元直接跳到2400万元，这个数字值得琢磨。
新乡平原路店年利润六七千万元，租金涨了三倍之后，利润空间被大幅压缩，许昌生活广场店盈利能力更强，房东的涨价诉求或许只会更激进。
在商业地产整体租金下行的大环境下，一个年利润过亿的租客面对逆势涨租，于东来选择的是关门走人，同时推进投资约65亿元自建梦之城项目，计划2029年竣工。
表面上看，这是一个硬气的商业决策，但放到员工视角，一家年利润过亿的门店关闭，意味着大量员工需要转岗或者重新选择。
于东来在宣布闭店时表示，员工将调配至科技广场新店，不会失业，但“不失业”和“不变动”是两回事。
转岗意味着通勤距离的变化、工作环境的重建、甚至薪资结构的调整，于东来说的公平，是对企业利润的公平，还是对员工饭碗的公平？这两个公平之间，可能并不总是一致。
还有一个容易被忽略的细节，许昌生活广场店之所以面临租金困局，于东来自己提到一个原因，2015年前后工作人员未统一签租约，导致部分租户租金被抬至脱离公平的水平。
也就是说，这个困局本身有内部管理的历史遗留因素，用“房东贪婪”来解释一切固然痛快，但企业自身的租约管理失误也是事实。
把两者混为一谈，只会让真正的问题变得模糊。
善意的成本8月14日，胖东来发布公告，郑州店计划招聘100名退伍边防军人和20名刑期五年以上的刑满释放人员。
于东来随后发文说，第一批刑释人员进入岗位后没有一个离开，据企业公开表述，这批员工入职后表现稳定。
这是胖东来第二次公开招聘刑释人员，2025年新乡三胖店预留了2%的名额，最终把30名投递简历的刑释人员全部录取。
今年的招聘则设了门槛，排除性侵、严重暴力等恶性犯罪前科，走完全相同面试流程，六个月双向选择试用期，首批安排在仓储物流等后台岗位。
这份公告的措辞很谨慎，但事件本身的信号是强烈的，在中国零售业，几乎没有第二家企业会公开做这件事。
于东来把它包装成爱与尊重的文化实践，但回到商业层面，这意味着额外的管理成本、培训成本和潜在的风险承担。
团队融合需要时间，顾客疑虑需要化解，管理层需要投入更多精力去做沟通和协调，如果这个做法只停留在个案，那是企业家的个人选择，旁人无权置喙。
但于东来把它放进了胖东来的对外叙事里，变成品牌的一部分。
这就有了一层微妙的绑定，一线员工在日常工作中，可能需要面对顾客对刑释同事的疑虑甚至排斥，基层管理者需要承担更多的团队融合工作。
这些成本最终落在谁身上？不是落在消费者头上，就是落在普通员工头上，要么是服务体验的折扣，要么是工作环境的额外磨合。
善意本身没有问题，但当善意被反复讲述、被纳入品牌叙事，它就从个人行为变成了组织行为。
组织行为的成本，终究要有人消化，于东来这些年的出圈，靠的是一种稀缺感，在一个人人谈降本增效的时代，他谈的是分钱、放假、尊重。
企业可以承担一部分教育功能，但企业的天职首先是活下去、挣到钱，然后才有余力谈其他，这个次序，或许于东来比谁都清楚，只是他选择用另一种方式来说。
参考资料：
九派新闻2026-09-18《于东来，正被自己的人设绑架 | 九派时评》
