打工人有个永恒的关心，要入职的公司靠谱吗？

面试包装再美好，进去发现才了坑，其实与其听HR或者领导画饼，不如关注下这家公司熬成活化石的老员工，他们的状态往往真实映照着公司的底色。

怎么看？其实也蛮有学问了，这是我长期踩坑后总结发现的规律。

老员工越多就意味着公司越好，越稳定吗？

其实不然，因为经历过流失率真如哗哗流水一般的公司，加上还要负责招聘填坑这个重任，我曾一度将流失率看得过于重要，面试的时候也是总是会问问如今老员工的情况。

然而进去体会了才发现，并非老员工越多就越好。

这还取决于另外几个至关重要的因素。

一是老员工的状态。

在公司你会看到两款非常经典的老员工。一款是“团队之光”。什么都懂，业务难题不在话下，他也乐于分享，甚至还带着工作的热情，这类老员工就是公司的核心，压舱石，有他们在，团队就稳定。而另一款就是我们俗称的“老油条”，职场化石，特长就是摸鱼和甩锅，上班主打一个陪伴，不愿接受新事物，有的负能量爆棚，有的悄悄干私活，基本属于躺平养老状态。

大部分什么，公司这两类都会有，但占比如何，公司又怎么对待他们，也差不多决定了公司未来的走向。

二是老员工的分层

先关注下，工龄三年，五年，十年的员工占比，这也是一个很有趣的数据。

我先后待过两家公司都号称老员工多，工作稳定，但进去后发现，虽然老员工多，但断层也同样很厉害。几乎都是五年以上或者十年以上的员工，然后带着一年两年甚至刚来的新面孔，从人才梯队来讲就是严重的分层。

造成这类情况无外乎两种原因。

一是公司之前业务稳定待遇不错，所以留下了一个稳定的基本盘打算扩展，就形成了近乎“元老+新人”的布局。这样的公司要面临的最大风险就是新老员工文化的融合，以及老员工的文化，技术能否跟得上现在市场需求，实现真正的成功扩展。我见过太多起初稳打稳扎吃饱喝足的小公司一旦扩展后开始走向衰败的故事了。当然这同样对新人来说也是机遇，如果你的技术/能力更符合未来公司发展的需求，那么也是趁机扎下根基的机会。

而另一种则是，铁打的营盘流水的兵，公司其实一直在招人，但似乎规模停滞，说明内部留不住人，可能在文化/管理/激励必然有严重问题，虽然业务短期依然顺利进行，但对于个体来说，你需要考虑的是你是不是他们这类人，换句话，能否适应这里的文化。

就像我朋友之前去的一家公司，招聘的条件很奇葩她无法接受，我们原以为这样的职位流失率应该很高，但据她说，这个岗位除了她，基本都是工作三年甚至更久的员工，大家似乎都适应了这种文化，换个角度，这个岗位剩下需要补充的人也一直走走停停直到等到一个适合留下的。

三是看老员工的质量

除了数量，质量也很重要。

之前提到，老员工过于稳定的最大风险在于文化，尤其是技术或者做事思维的僵化，哪怕他工作态度不错，但如果他不愿意接受新东西，总是觉得新东西不靠谱依旧只愿用旧办法，那么就很容易成为团队/公司发展的绊脚石。

更糟糕的是，如果还比较看重论资排辈的话，那新人要打破僵局更是难上加难。

举一个很极端的例子，有个朋友跟我吐槽，当他和他的领导数据不一致时，明明可以通过公式先进行一键排查，可他那元老级的领导不信任，怕出错，宁肯拉着他一个数字一个数字核对排查，结果加班到深夜。

看似很辛苦，实则没必要。

四看看老员工对公司的态度

老员工私下怎么聊公司的，基本就是公司的真面目。

这一点最致命。老员工私下里怎么聊公司，基本就是公司的真面目了。有的老员工会带着你做事，身体力行地展示什么是真正的“客户第一“，堪称企业文化的行走的广告牌。而有的只会拉着你向你传授所谓的生存法则——如何摸鱼或避开关系户。文化？不过是口头的宣传语。

当然，这两类人同样公司其实都有，同样看比例！

而最最暴露公司良心的，还是得看它怎么对待老员工。

给各位的几句实在话：

如果你在找工作： 面试时多问一句：“咱们团队里做得比较久的大概有多长时间，新老员工的比例等等”。 观察一下办公室氛围，老员工们是死气沉沉，还是有说有笑？

如果你刚入职： 多观察带你的人（导师）的状态，他是充满朝气知无不言，还是怨声载道带你只是被迫，吃饭时更可以多听听大家喜欢聊啥，吐槽多吗？

而如果你正变成老员工： 提醒自己不要变成被嫌弃的老油条，让自己持续有价值，同时也要清醒，你在这家公司是在“增值”还是“贬值”？别成了“温水里那只青蛙”。

在一家好公司的，员工变老是一个越来越值钱、越来越受尊重的旅程。而一家烂公司，会早早磨光你的热情，让你要么在抱怨中“腐烂”，要么在失望中离开。