提升工作表现始于营造一个能够茁壮成长的环境，这意味着要设定明确的期望和目标，提供有用的反馈，为管理者提供合适的工具，并建立重视发展的文化。当这些因素结合时，整个组织的工作绩效都会得到提升。

一、工作绩效如何影响业务绩效？

强有力的工作表现体现在员工实现组织目标，而这些目标因公司而异。例如，有些组织可能基于产出来制定绩效水平，有些基于具体KPI，还有些基于创新指标。

当员工表现良好时，他们会更高效、更满意。团队还能从士气提升、资源利用率提升、客户成果改善和收入增长中受益，高绩效文化还能吸引顶尖人才并减少人员流动。简而言之，员工绩效直接影响业务成功。

二、提升工作表现的19种实用方法

以下是19种实用的方法，可以帮助你提升组织绩效，分为6个有用的类别：

※绩效目标与问责1、明确员工绩效指标和目标

为每个岗位设定明确且对齐的目标，并用简单的员工绩效指标（例如工作效率或NPS）衡量进展。此外，将个人SMART目标与公司优先事项挂钩，让员工了解成功的样子和自身位置。明确的目标能够激励人心，创造可见度，并推动责任感。

案例：谷歌将团队与OKR（目标和关键结果）对齐，即公开且有目标的雄心勃勃、可衡量的目标，这使得“大注”和公司内部的进展透明跟踪更加突出。

2、管理表现不佳的员工

确保你能妥善管理表现不佳的员工，与每位表现不佳的员工会面，重申期望，并就简短具体的行动计划达成一致。然后，定期检查，直接反馈，并认可改进，这将有助于保持工作进度并提升团队成果。

案例：Netflix更新了其文化备忘录，强调坦率的评估和人才密度，它重申了“团队而非家庭”的立场，以及管理者应当努力留住顶尖表现者，放走表现不佳的球员的“守候”精神。

3、实施持续绩效管理

用持续的绩效管理取代年度评估，这需要频繁且有结构的检查。持续的对话能及早揭示问题，提供实时反馈，帮助团队适应变化，它们还加强了经理与员工的关系，支持持续增长。

案例：Ado用持续的“签到”对话取代了年度评审，重点关注期望、反馈，该项目包含工具包和常见问题解答，描述管理者和员工如何设定目标并在全年频繁回顾。

※经理赋能、反馈与辅导4、关注员工优势

通过识别每个员工最擅长的领域，设计工作，让他们更频繁地发挥这些优势，发挥其优势。每天发挥优势的员工更有可能投入、表现更好，并且在公司工作时间更长，试着用克利夫顿优势评估来帮助你在这方面。

案例：通过运营克利夫顿优势提升参与度和成果的公司，展示了工作中的核心优势如何维持表现。

5、赋能管理者提供建设性且及时的反馈

培训管理者及时提供与具体结果相关的详尽叙述性反馈，他们应平衡哪些做得好，哪些需要改进，并明确下一步的步骤，安排定期一对一会谈，确保指导一致且可行。

案例：麦肯锡将反馈描述为绩效文化的“燃料”，并推动频繁、具体且可作的反馈，这些输入与真实工作紧密相连，强化了管理者习惯，使坦率的教练和快速修正成为常态化。

6、引入教练和指导

将辅导和指导融入节奏中，将高级和初级员工配对——包括跨职能匹配——以分享经验，拓展人脉，建立信心，教练技能也让管理者成为更好的领导者。

案例：兰斯塔德的结构化导师制使参与者的流失率降低了49%，展示了正式匹配和项目治理如何将辅导时间转化为可衡量的留存和绩效提升。

※协作与工作实践7、重新思考会议文化

通过要求每次会议有明确的目的和议程，设定明确的结果，只邀请必要的参与者，并以所有者和截止日期结束，来解决会议臃肿。同时，允许员工拒绝低优先级会议，以便专注于更重要的工作。

案例：Slack实施了无会议的专注星期五和创客周，前者涉及取消内部会议并禁用通知，确保专注时间不中断。在创客周期间，团队会取消定期的内部会议，专注于创作（例如编码、写作或规划）。

8、清晰高效地沟通

80%的员工表示，他们组织的沟通方式很差，或者充其量只是一般。因此，沟通时要有明确的意图。管理者必须明确职责、优先事项和即将发生的变化，并确认团队理解这些内容。简单、简洁的信息可以减少复工并提升团队合作。

案例：亚马逊的“倒推”让团队在构建前先撰写面向客户的新闻稿和常见问题解答，提前宣传清晰的问题定义、效益和成功指标，这能及早揭示风险，减少重工，六页叙述强化精准思维和更快执行。

9、阻止员工同时处理多任务处理

研究表明，人脑一次只能专注于一件事，这意味着多任务处理会影响绩效。因此，你必须劝阻员工多任务处理，让他们按优先级顺序，一次只做一项任务，直到完成每一项，这样可以减少上下文切换，提高工作质量。

案例：Microsoft自动预留专注时间、静音通知并设置状态，以保护不间断的工作区块，帮助员工制定每日专注计划，减少上下文切换，从而提升生产力和绩效。

10、鼓励员工的自主权

事无巨细的管理损害了士气和工作表现。管理者最重要的技能之一是信任和自信地委派工作，鼓励职场自主权，跟踪目标、建立清晰的沟通渠道以及提供全面且持续的反馈，有助于双方建立信任。

案例：Spotify的自主性与阵营模型为小型跨职能小队在轻量级结构（部落/分会）内提供了自由度，这使得团队能够在保持共同目标一致的同时，选择合适的方法。

※技能、工具与人工智能11、培养人工智能流利度

研究显示，精通人工智能的员工在工作中表现更好——81%的生产力更高，54%更具创造力，53%更能应对复杂的业务挑战。因此，通过动手作来提升AI的熟练度非常重要。给予员工时间、指导和安全的使用场景，让他们练习副驾驶和自动化。

案例：普华永道成为Open AI的首个ChatGPT企业经销商，也是该产品最大的用户，意味着它为超过10万名员工提供了访问权限，同时投资了10亿美元在生成式人工智能能力上，将工具与大规模赋能相结合。

12、投资合适的工具和技术

能够高效完成工作所需的工具和技术，有助于提升生产力和绩效，务必为员工配备合适的工具和符合人体工学的配置，确保硬件、软件和工作流程消除家庭和工作场所的摩擦，使工作快速、易用且可靠。

案例：作为一家全远程公司，GitLab持续更新一本手册，资助家庭办公设置，并规范工具使用和流程，这有助于减少摩擦，使分布式工作快速且可靠。

13、投资于员工培训与发展

86%的员工认为培训很重要，59%的人表示培训能提升他们的绩效。您的组织必须投资于弥补真实技能差距的培训，并提供与岗位成果和职业路径相关的有针对性学习。实用的学习与发展（L&D）项目有助于提升绩效和动力，最终提升企业成功并提高员工留任率。

案例：AT&T为期10亿美元的多年未来准备再培训项目，为现有员工重新培训以适应新的技术岗位，该计划旨在为超过10万名员工进行再培训，涵盖网络安全、数据分析和云计算等领域。

※文化、认可与参与14、认可成就并激励绩效

认可并奖励优秀的工作，以表达你对员工贡献的感激。这让他们感到被重视，并鼓励他们表现出色。使用简单的员工表彰节奏（例如每周表扬或每月奖励）和有意义的奖励，例如奖金或额外休假，公众表扬设定了绩效规范，提升士气。

案例：伊顿构建了一个全球社会认可项目，使表扬及时、可见且具本地相关性，这带来了更高的参与度和留存率，因为认可在企业内部不断扩大。

15、建设积极参与的劳动力

建设一支积极参与的员工队伍非常重要，为了提升参与度，可以把它看作一个管理系统。定期测量，及时采取行动，并将你的行动与业务成果挂钩。积极参与的团队会更有动力，表现更好，并在公司待得更久，从而减少员工流失率。

案例：思科用关联识别取代了临时点奖金，这是一个全球技术驱动的项目，允许任何人都能直观识别对等人。采用率很高，93%的领导者认可过某人，90%的员工获得了认可。

16、收集员工反馈并付诸行动

如果员工感受到被倾听和重视，组织更有可能表现出色，这通常激励他们发挥最佳水平。利用员工问卷调查、开放论坛和经理反馈收集员工反馈。然后，通过解释你会改变什么、不会改变什么以及原因来闭合循环，这不仅建立了信任，也支持了更好的性能。

案例：SAP每年两次（6月和11月）进行员工倾听，并利用结果——包括与高管激励挂钩的员工敬业指数——来指导采取行动，这体现了员工持续倾听的闭环方法。

※福祉、灵活性与环境17、关注员工福祉

快乐、健康的人在工作表现更好，而身心健康状况不佳的人则可能表现不佳，缺勤时间更多。将健康感作为生产力驱动力——鼓励休息和可持续工作量，并提供咨询等福利。领导者还应树立健康的习惯，比如不过度工作。

案例：Hub Spot通过每年全公司举办的全球休息周来应对员工倦怠，让所有人同时断线并重新充电，它补充了其他倦怠措施（例如无内部会议周五），旨在维持能源和生产力。

18、营造高效的工作环境

设计深度工作——设定安静工作规范，提供专注区域，允许佩戴耳机，保护日历限制的专注时间，并保持工作区整洁有序以减少视觉噪点。对于远程员工，应为家庭办公设备提供基础资金（如椅子、办公桌、照明），并设定明确的工作区域。

案例：Dropbox的Virtual First模型定义了非线性工作日，核心协作时间、默认异步规范，以及为协作重新设计的办公空间，这带来了更多人才库和更好的会议卫生。

19、提供灵活性以支持工作与生活平衡

当员工在工作地点和时间上拥有更多灵活性时，他们更可能更投入、更满意工作，从而提升绩效。在岗位允许的情况下提供灵活的工作选择，并让团队协调工作时间和地点，这不仅能激发动力，还能提升你的雇主品牌体验。

案例：Atlassian的“团队任意”政策支持分布式工作，同时有明确的护栏和异步规范。该模式支持灵活性、招聘覆盖率和专注时间——同时保持协作。

提升工作表现需要持续的基础功。设定明确、一致的目标，并赋予员工合适的技能、工具和人工智能，让他们减少“工作中”的时间，多花时间在高价值任务上。此外，强化管理者的习惯（例如，具体反馈、辅导和基于优势的发展），使个人和团队不断提升标准。

为了使其可行，先选两到三个方案，分配所有者，定义简单的指标，并运行一个为期90天的试点。同时，标准化工作流程，公开表彰成果，示范健康的工作负载，然后将有效的方案扩展到各个团队，这将带来更高的产出、更好的留存率，以及持续绩效的文化。

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