劳动合同解除或终止时，经济补偿的十二个月平均工资计算常存争议，核心焦点在于企业放假、医疗期等非正常工作期间工资是否计入。不少劳动者认为应按正常工作工资计算，企业则倾向按实际发放工资核算。北京市中恒信律师事务所张永国律师结合法律条文及裁判规则，整理了“经济补偿基数计算的核心法律要点”，供大家参考。
平均工资的计算范围界定1、非正常工作期间工资的计入规则。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款，经济补偿的月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。司法实践中，该“十二个月”为连续计算周期，企业放假、医疗期等非正常工作期间均包含在内，不因工作状态异常而剔除。
2、特殊期间工资的核算标准。医疗期工资按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方规定发放，企业放假工资依《工资支付暂行规定》第十二条执行。若实际发放工资低于当地最低工资标准，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，需按最低工资标准补足作为计算基数。
基数计算特殊情形与保障1、企业恶意降薪的司法规制。若企业为降低补偿基数，无正当理由单方面放假并按最低工资发放，劳动者可主张该行为违反公平原则。但需举证企业存在故意规避义务的主观恶意，否则法院仍按实际发放工资核算，若低于最低工资则按标准调整。
2、基数的上下限限制。根据《劳动合同法》第四十七条第二款，劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶计算；工作不满十二个月的，按实际工作月数平均计算。这一规则兼顾劳资双方利益平衡，避免补偿金额过高或过低。
3、经济补偿基数计算以“解除前十二个月实际工资”为核心原则，非正常工作期间工资的计入是法定要求。劳动者需留存工资流水、休假通知等证据，企业则应规范工资发放与休假管理。若就基数产生争议，可通过劳动仲裁或诉讼，由裁判机构结合法条与实际情形综合判定。
结语：经济补偿基数为解除前十二个月平均工资，企业放假、医疗期等非正常期间均计入。实际工资低于最低工资按标准补足，高管工资超三倍社平工资按三倍封顶。企业恶意降薪需劳动者举证，争议可通过仲裁诉讼解决。
