合并风云：职场新变数

在商业世界的浪潮中，公司合并的戏码不断上演，就像一场没有硝烟的战争。还记得 2016 年宝钢与武钢联合重组成中国宝武钢铁集团有限公司这一震撼钢铁行业的大事件。当时，两家钢铁巨头的合并消息一经传出，可谓是一石激起千层浪，在行业内引发了巨大的轰动和广泛的关注。

在合并的消息传出后，企业内部的员工们开始人心惶惶。尤其是那些正处于试用期的员工，内心更是充满了担忧和不安。他们每天都在私下里议论纷纷，焦虑地讨论着自己的未来走向。有人担心原本就短暂的试用期会被延长，这意味着他们要在不确定中多煎熬一段时间，不知道何时才能真正稳定下来；有人则忧虑自己是否会因为公司合并的种种变动，被以各种理由提前结束试用期，从而失去这份工作 ，重新陷入求职的艰难困境。这些疑惑和担忧，就像一团浓厚的乌云，笼罩在每一位试用期员工的心头，让他们感到无比压抑和迷茫。

试用期那些事儿

试用期，就像是用人单位和劳动者之间的一场 “试用期恋爱”，是包括在劳动合同期限内的一段特殊时期，在这段时间里，劳动关系还处于一种非正式的状态。

对于用人单位来说，试用期是他们考察劳动者是否符合录用条件的黄金时期。而从劳动者的角度看，试用期则是一个深入了解用人单位的绝佳窗口。劳动者可以亲身感受公司的工作环境是否舒适宜人，企业文化是积极向上还是压抑沉闷，管理模式是灵活高效还是刻板繁琐，还有公司所承诺的薪资福利是否能够如实兑现，职业发展空间又是否足够广阔等。只有通过试用期的亲身体验，劳动者才能知道这个公司是否真的适合自己长期发展。

试用期就像一个缓冲带，对于双方来说，要是在这段时间里发现彼此不太合适，都能够相对比较容易地解除劳动合同。这样一来，就避免了在建立长期稳定的劳动关系之后，再要解除合同所带来的那些较高成本和复杂繁琐的程序，有效降低了双方的风险。

合并时刻：法律怎么说

我国《劳动合同法》第三十四条明确规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行 。” 这就像是给劳动者吃了一颗定心丸，意味着公司合并后，原来签订的劳动合同并不会失效，新的用人单位要接着履行合同里规定的各项义务。

再看关于试用期的规定，《劳动合同法》第十九条指出：“试用期包含在劳动合同期限内。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 。” 这条规定是为了防止用人单位滥用试用期，随意延长试用期或者反复约定试用期，损害劳动者的合法权益。就好比你去一家公司应聘，入职时约定了试用期，在试用期还没结束的时候，公司发生了合并，按照法律规定，新的公司是不能重新和你约定试用期的，因为你和原公司已经有过一次试用期约定了。

为什么不能重新约定

从劳动者的角度出发，重新约定试用期明显不合理。在原公司试用期期间，劳动者已经全身心地投入到工作中，积极努力地去适应新的工作环境和工作要求，为公司创造价值 。他们花费了大量的时间和精力去熟悉业务流程，与同事建立良好的合作关系，还努力学习公司的规章制度和文化理念。

如果因为公司合并，新公司重新约定试用期，就意味着劳动者之前在原公司试用期内的所有努力和付出都被忽视了，他们又要重新经历一段充满不确定性的试用期，这无疑是对劳动者的极大不公平，严重损害了劳动者的合法权益。

从法律公平性的层面来看，法律明确规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，其目的就是为了保障劳动者的权益，防止用人单位利用优势地位随意延长试用期，肆意侵害劳动者权益。要是允许公司合并后重新约定试用期，就相当于给了用人单位钻法律空子的机会，这会使法律的权威性大打折扣，也破坏了劳动法律体系的公平性和稳定性 。所以，无论是从劳动者的实际利益出发，还是从维护法律的尊严和公平性考虑，公司合并后都不应该重新约定试用期。

特殊情况探讨

虽然法律明确规定公司合并后一般不能重新约定试用期，但在现实中，会不会存在一些特殊情况，使得重新约定试用期成为可能呢？这确实是一个值得深入探讨的问题 。从目前的法律条文来看，并没有直接规定在公司合并时绝对不能重新约定试用期的特殊情形。不过，在一些特殊的实际操作中，还是可能会出现一些特殊情况。

比如，在公司合并后，如果劳动者的工作岗位发生了实质性的重大变更，且新岗位与原岗位在工作内容、职责要求、技能需求等方面都存在显著差异 。假设一家互联网公司的前端开发岗位员工，在公司合并后，被调整到了完全不同的数据分析岗位。这种情况下，新用人单位可能会认为，原岗位的试用期考察结果不能直接适用于新岗位，因为两个岗位所需的专业技能和知识体系完全不同。在这种极端特殊的情况下，重新约定试用期也许有一定的合理性，但这也需要用人单位和劳动者双方进行充分的沟通和协商，并且要遵循公平、合理、合法的原则。如果用人单位单方面强制重新约定试用期，那肯定是不合法的。

另外，如果原劳动合同中对试用期的约定存在一些特殊的附加条件 ，而这些条件因为公司合并发生了重大变化，导致原试用期约定无法继续有效执行，那么双方在协商一致的基础上，也有可能重新约定试用期。不过，这种情况在实际中比较少见，而且同样需要严格遵守法律规定，保障劳动者的合法权益。

应对策略与建议

首先，一定要主动去了解公司合并的具体情况，包括合并后的公司架构会发生哪些变化，业务方向有怎样的调整，还有人事政策又会有哪些新的变动等。你可以多关注公司发布的正式通知和公告，积极参加公司组织的相关会议，也可以找机会和领导、HR 进行坦诚的沟通交流，这样能让你掌握更多一手信息，做到心中有数，不至于在变动中感到过于迷茫和无助。

当你发现新公司有重新约定试用期的意向时，要勇敢地拿起法律武器来维护自己的合法权益 。你可以先和公司的 HR 或者上级领导进行友好的沟通，有理有据地向他们说明法律的相关规定，强调公司合并后重新约定试用期是不合法的，争取通过协商来解决问题。在沟通的过程中，要注意态度诚恳、表达清晰，提供准确的法律条文作为支撑。

要是沟通没有取得理想的效果，公司还是坚持重新约定试用期，那你可以向当地的劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁 。在这个过程中，要注意收集和保存好相关的证据，比如原劳动合同、工资条、考勤记录、与公司沟通的邮件或聊天记录等，这些证据在维权时会起到关键作用。

在公司合并的这段特殊时期，你还可以努力提升自己的工作能力和业绩 。无论试用期是否重新约定，出色的工作表现都是你在职场站稳脚跟的有力保障。积极主动地承担更多工作任务，努力把每一项工作都做到最好，让公司看到你的价值和潜力，这样也能增加你在职场中的竞争力和稳定性。

在公司合并这场充满变数的职场大戏里，试用期是否重新约定这个问题，关乎每一位劳动者的切身利益 。如果你正面临这样的问题，不要害怕，积极主动地去了解情况，运用法律武器，用合理的方式维护自己的权益。只有这样，我们才能在职场的风云变幻中，稳稳地保护好自己，让自己的职业之路走得更加踏实、坚定 。